Contrato permanente – deutsch
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Contratar a la persona adecuada a la primera y al menor coste es una de las principales prioridades de las PYMES en crecimiento, que no pueden permitirse tomar malas decisiones de contratación. Como pequeña empresa, necesita una plantilla flexible, pero reconoce que para atraer el talento a su negocio puede necesitar ofrecer seguridad laboral. ¿Cómo decidir si debe cubrir su necesidad de recursos con un miembro permanente del personal, un contratista de duración determinada o un trabajador eventual?
Un contratista de duración determinada es una persona a la que usted proporciona un contrato de trabajo o una declaración escrita que finalizará en una fecha futura, o cuando se complete una tarea específica, por ejemplo, un proyecto. El contrato tiene una duración determinada.
Algunos ejemplos de contratistas de duración determinada son la contratación de un empleado estacional o eventual para desempeñar una función durante un período de gran actividad, un empleado especializado para un proyecto, la cobertura de una baja por maternidad o la cobertura de una baja por enfermedad.
El contrato de duración determinada es temporal
Los empleados eventuales que han trabajado para su empresa durante 12 meses deben recibir la opción de convertirse en empleados a tiempo completo o parcial (permanente) por parte de su empresa. Para ello, deben cumplirse ciertos requisitos de elegibilidad.
Los empleadores de pequeñas empresas no están obligados a ofrecer la conversión a tiempo parcial a sus empleados eventuales. Para obtener más información, consulte la sección “Pequeñas empresas” y “Empresas que ofrecen la reconversión de trabajadores eventuales” para conocer los requisitos y el proceso.
Los empleados eventuales pueden solicitar que su empleador convierta su empleo a tiempo completo o a tiempo parcial (permanente) en algunas circunstancias. Para más información, consulte la sección sobre los empleados que solicitan la conversión de su empleo ocasional.
Los empleados eventuales que cumplen los requisitos y que trabajan para una pequeña empresa pueden solicitar la conversión a empleo permanente en cualquier momento a partir de su aniversario de 12 meses. Consulte la sección Empleados que solicitan la conversión ocasional para obtener información sobre los requisitos.
Para responder a la solicitud de conversión a fijo de un empleado, la empresa debe escribirle en un plazo de 21 días e indicarle si ha aceptado o no su solicitud. Si la empresa rechaza la solicitud, debe explicar al trabajador los motivos en su respuesta escrita. Los empresarios no pueden rechazar una solicitud a menos que hayan consultado al empleado y tengan motivos razonables para rechazarla. Véase Motivos razonables para no hacer una oferta o rechazar una solicitud de información adicional.
¿Debo dejar un trabajo permanente por un contrato de duración determinada?
En términos generales, existen tres categorías: trabajo permanente, temporal y por contrato. Los trabajos temporales y los contratos suelen utilizar un lenguaje intercambiable y su consultor de Change podrá guiarle en las diferencias, haciéndole conocer completamente el estatus laboral de cada uno. La diferencia significativa en un contrato es tu propio “estatus laboral” con un cliente/empleador.
Cuando trabaje para una organización como miembro permanente del personal (o esté contratado por un periodo de tiempo fijo en su nómina) o trabaje a través de Change, donde le pagamos directamente, estará sujeto a la Seguridad Social y al impuesto sobre la renta. Los tipos y tramos vigentes del impuesto sobre la renta y la seguridad social en el Reino Unido pueden consultarse en GovUK, en Income Tax and National Insurance.
Los clientes necesitan un miembro del personal que trabaje con ellos con un contrato de trabajo permanente. Esto incluye también los contratos de duración determinada (en los que se le contratará a través de la nómina del cliente/empresario). En el caso de los puestos permanentes, tendrá derecho a todas las prestaciones que ofrece el cliente/empresario. Esto puede variar en el caso de los contratos de duración determinada (que serán determinados por el empleador). Seguirá cotizando a efectos de la Agencia Tributaria (HMRC).
El contrato de duración determinada es permanente o temporal
Cuando un participante tenga 20 horas de empleo no subvencionado (o 30 horas en el caso de una familia biparental), cumplirá el requisito de actividad básica. Para las familias biparentales o monoparentales sin hijos menores de seis años en esta situación, considere la posibilidad de añadir actividades básicas o no básicas para cumplir los requisitos de participación reforzada. Véase WFHB 1.2.2 para obtener información adicional sobre la acumulación de tres horas adicionales (preferiblemente horas de actividad principal) en el IRP del participante cuando sea posible.
A diferencia de cualquier otro tipo de actividad contable de WorkFirst, las horas de empleo se cuentan y verifican utilizando las normas de presupuestación prospectiva de TANF. Esto significa que no necesitamos registrar las horas reales de empleo cada mes. Sin embargo, tenemos que asegurarnos de seguir las reglas de elegibilidad financiera:
Las horas de empleo y los ingresos deben ser introducidos correctamente en la pantalla ACES 3G Earned Income por el personal de WorkFirst o de elegibilidad financiera. Una vez introducidos en ACES 3G los datos de las horas de empleo del mes en curso:
El empleo temporal es un trabajo remunerado y no subvencionado que dura 30 días o menos. Algunos ejemplos son las agencias de empleo temporal (como Manpower, Labor Ready, etc.) y el trabajo ocasional (como los trabajos esporádicos para el propietario, amigos y familiares) u otros empleadores que ofrecen empleo temporal.
