Información financiera Pregunta 01 (c) , P 2 (b), P 3 (a)
La Oficina de Certificación de la Mano de Obra Extranjera (OFLC) ha publicado un amplio conjunto de datos de divulgación pública (hasta el tercer trimestre del año fiscal 2022) extraídos de las solicitudes de los empleadores que solicitan determinaciones de salario prevaleciente y certificaciones laborales para los programas PERM, LCA (H-1B, H-1B1, E-3), H-2A, H-2B, CW-1 y de salario prevaleciente.
La lista contiene el nombre y la ubicación de las personas o entidades identificadas en el Apéndice C del Formulario ETA-9142B que fueron contratadas por el reclutador, o que trabajan para él, que los empleadores han indicado que contrataron, o planeaban contratar, para el reclutamiento de posibles trabajadores H-2B para realizar el trabajo descrito en su solicitud H-2B.
La Lista de Reclutadores de Mano de Obra Extranjera H-2B incluye sólo aquellos nombres y ubicaciones asociados con las solicitudes H-2B que se procesaron o emitieron una decisión final durante el 1 de octubre de 2021 hasta el 30 de junio de 2022.
Al publicar la lista de reclutadores de mano de obra extranjera, la OFLC está asegurando una mayor transparencia para el proceso de reclutamiento de trabajadores H-2B y facilitando el intercambio de información entre el Departamento de Trabajo de los Estados Unidos y otras agencias.
Webinar de la CESI – Directivas de la UE sobre el trabajo precario
La reforma laboral recientemente aprobada ha introducido numerosos cambios en la contratación laboral que las empresas estarán obligadas a introducir a partir del 31 de marzo de 2022. El objetivo de la reforma es garantizar la estabilidad del empleo y reducir la precariedad laboral. Para ello, el legislador ha limitado el número de causas que permiten el uso de contratos de duración determinada, restringiendo, en consecuencia, el uso de la contratación temporal a casos realmente excepcionales.
La nueva redacción del artículo 15 de la LSM establece que la prestación de servicios podrá iniciarse con anterioridad a la ausencia de la persona sustituida por el tiempo imprescindible, con un máximo de 15 días, para garantizar el adecuado desempeño del puesto de trabajo.
Además, se refuerza el régimen sancionador aplicable a la contratación temporal irregular, incrementando las sanciones entre 1.000 y 10.000 euros y considerando cada contrato irregular como una sanción independiente.
Obligación del mercado interno del carbón y prohibición temporal de las exportaciones
IntroducciónLas condiciones de servicio establecidas en este manual se aplican en su totalidad a todo el personal contratado directamente por las organizaciones del NHS, excepto los directivos de muy alto nivel y el personal que forma parte de las competencias del Órgano de Revisión de Médicos y Dentistas. Las organizaciones del NHS incluyen las organizaciones de asistencia sanitaria y social de Irlanda del Norte. Las referencias al NHS a lo largo de este documento deben entenderse como si incluyeran a estas organizaciones cuando corresponda.
Este manual se publica en el sitio web de NHS Employers. Se modifica cada vez que se alcanzan nuevos acuerdos en el Consejo de Personal del NHS. Las modificaciones del manual se publican en circulares numeradas sobre las condiciones salariales, en las que se detallan los cambios, incluida la fecha o fechas de entrada en vigor de los mismos. En la portada se indica el número de la última modificación y el número de la circular que la anuncia. Las notas a pie de página remiten a la circular salarial que contiene la última modificación de cada apartado.
Presentación de los resultados provisionales de Surface Transforms con la Junta Directiva
A partir del 31 de marzo entrará en vigor el nuevo y único tipo de contrato temporal, denominado “contrato por circunstancias de la producción”, tras la eliminación de los “contratos por obra y servicio” en el Real Decreto-Ley 32/2021, de 28 de diciembre.
Al igual que en el caso de los contratos temporales, se deberá justificar la razón de la temporalidad del contrato, dejando muy claro el motivo por el que la empresa ha elegido este tipo de contrato, así como la relación de causalidad entre el objeto del contrato y su carácter temporal.
Sin embargo, este contrato no puede utilizarse en el caso de actividades a las que corresponde un contrato de duración determinada. Asimismo, las actividades con picos de producción o exceso de demanda no pueden utilizar este tipo de contrato y deben recurrir a un contrato de duración determinada.
La empresa debe acreditar el desajuste temporal entre el empleo disponible y el necesario, teniendo en cuenta las circunstancias concretas del momento, así como el carácter ocasional, esporádico e imprevisible del trabajo a contratar.
