Suspendido del trabajo a la espera de la investigación uk
El EAT sostuvo en el caso OBI v Rice Shack Ltd que una empleada con un contrato de cero horas tenía derecho a ser pagada a su tasa de ganancia semanal promedio mientras estaba suspendida a la espera de un procedimiento disciplinario. También tenía derecho a aceptar un empleo alternativo durante la suspensión disciplinaria.
A no ser que el empresario tenga un derecho contractual claro a suspender sin sueldo, debe pagar a un empleado durante una suspensión disciplinaria. Si un empleador no paga durante dicha suspensión, el empleado puede presentar una demanda por deducción no autorizada del salario.
Un contrato de cero horas es aquel en el que un empleado realiza el trabajo que pueda estar disponible, sin que el empleador o el empleado se comprometan a un horario concreto. Algunos empresarios pueden suponer que no hay derecho a cobrar mientras se suspende el trabajo cuando no ha habido acuerdo por parte del empleado para trabajar en horas concretas. No se puede impedir que un empleado con un contrato de cero horas obtenga otro trabajo mientras trabaja con este tipo de contrato.
La Srta. O. trabajaba para su empleador (“RS”) como ayudante de recepción en un establecimiento de alimentación. Era estudiante universitaria y tenía un contrato de cero horas. Por término medio, trabajaba 15,5 horas a la semana para RS y lo compaginaba con sus obligaciones universitarias.
¿Cuál es el procedimiento para suspender a un empleado?
Por lo general, la suspensión se hará verbalmente y luego se hará un seguimiento por escrito. Esto debe hacerse lo antes posible tras la suspensión. El empresario debe explicar claramente al empleado que la suspensión es para permitir que la investigación se lleve a cabo rápidamente y para que concluya sin demora.
¿Puede suspender el empleo?
Puede ser suspendido si está siendo investigado por mala conducta, por razones de salud o seguridad, por ejemplo, porque está embarazada. La suspensión suele formar parte del procedimiento disciplinario de una organización, para permitir que se lleve a cabo una investigación. Los empleados pueden ser suspendidos por razones médicas o de salud y seguridad.
Política de suspensión del Nhs
En estas situaciones, su empleador puede ofrecerle un trabajo alternativo que reduzca el riesgo, aunque no esté recogido en su contrato. Si este trabajo alternativo es razonable, no puede optar por la suspensión.
Si estás embarazada, tu empresa debe realizar una evaluación de riesgos de tu puesto y de las condiciones de trabajo para eliminar cualquier riesgo para tu salud y la de tu bebé. Si no puede ofrecerte una alternativa razonable y segura a tu puesto de trabajo, puede suspenderte con el sueldo íntegro.
Duración de la suspensión: Puedes ser suspendida mientras dure tu embarazo o mientras exista un riesgo para tu salud y seguridad o la del bebé y no haya una alternativa adecuada para evitar ese riesgo.
Puede ser suspendida con sueldo íntegro si se han presentado acusaciones de mala conducta contra usted y se están investigando. La suspensión con sueldo completo no es un castigo, sino parte del proceso de investigación en un procedimiento disciplinario para muchos empleadores.
Tu empresa debe darte una razón clara de la suspensión y explicarte qué otras opciones se han explorado en lugar de la suspensión. Si se le suspende a causa de las acusaciones que pesan sobre usted, tiene derecho a saber cuáles son esas acusaciones.
Normas para suspender a un empleado
Es posible que tenga que suspender a un empleado si está llevando a cabo una investigación sobre una supuesta mala conducta que le concierne y le preocupa que la empresa o las personas que la componen corran peligro si el empleado sigue en su puesto de trabajo. Otra razón para la suspensión podría ser que usted crea que la presencia del empleado va a obstaculizar su investigación interfiriendo con las pruebas, por ejemplo.
Aunque no está pensada como un castigo, una suspensión a menudo se siente así para el empleado, y podría dañar irremediablemente su relación con él. Una suspensión también podría afectar a su reputación o posición profesional.
2. Asegúrele que tendrá la oportunidad de exponer su versión de los hechos y que usted se comprometerá a que la suspensión sea lo más breve posible y revisará si es necesaria en todo momento.
5. Comuníquese con sus colegas y con terceros. Recuerda que, aunque el asunto debe ser confidencial, si no se dan explicaciones la gente hará suposiciones. Reconozca la ausencia pero mantenga su explicación neutral y proporcione un contacto alternativo en su ausencia.
Suspensión del trabajo en espera de la investigación
En primer lugar, es importante comprobar que el contrato de trabajo le da derecho a suspender al empleado. Si no hay una cláusula expresa en ese sentido, el empleado puede alegar que una suspensión es un incumplimiento de su contrato de trabajo que le da derecho a dimitir y reclamar un despido improcedente.
También es necesario comprobar si el contrato de trabajo o la política disciplinaria limitan las circunstancias en las que se puede recurrir a la suspensión o la duración de la misma. Por ejemplo, el contrato puede decir que la suspensión sólo puede utilizarse para investigar las acusaciones a la espera de una audiencia disciplinaria. Esto puede plantear problemas si el motivo de la suspensión propuesta es ligeramente diferente, por ejemplo, si otro empleado ha presentado una queja con acusaciones graves (por ejemplo, acoso sexual) y la empresa quiere suspender al presunto acosador hasta que concluya la queja. La suspensión suele ser con sueldo íntegro, a menos que el contrato de trabajo especifique lo contrario (lo cual es poco frecuente, e incluso si lo hace, la suspensión sin sueldo suele imponerse sólo después de una audiencia disciplinaria).
