Legislación relativa a la jornada laboral
Las normas laborales se aplican generalmente a los trabajadores en relaciones laborales tradicionales. Sin embargo, hoy en día muchos trabajadores tienen un empleo no estándar y pueden no tener acceso a estas protecciones. En este contexto, ¿quién debe estar cubierto por las normas laborales federales? ¿Qué protecciones deben aplicarse a los trabajadores atípicos en el sector privado regulado por el gobierno federal?
Las normas laborales federales se basan en el supuesto de que el trabajo estándar, es decir, el trabajo a tiempo completo, permanente y que forma parte de una relación laboral con un solo empleador (Organización Internacional del Trabajo (OIT), 2016), es la norma.
Sin embargo, a medida que la naturaleza del trabajo cambia, una parte pequeña pero significativa y potencialmente creciente de los trabajadores realiza trabajos no estándar, o trabajos que difieren del empleo estándar (OIT, 2016). Esto abarca un amplio espectro de trabajadores, incluidos los empleados a tiempo parcial, temporales y de agencias de ayuda temporal, así como los contratistas dependientes e independientes (véase la figura 1).
Los nuevos tipos de trabajo comunes en la economía gigFootnote 1 (también llamada economía a la carta), como el trabajo gig, el trabajo basado en tareas y los contratos de cero horas (contratos sin garantía de horas), así como formas más antiguas como el trabajo autónomo, se sitúan en diferentes puntos del espectro y muchos trabajadores no encajan claramente en una categoría. Por ejemplo, un trabajador que realiza un trabajo basado en tareas puede ser tratado por su empleador o cliente como un empleado, un contratista dependiente o un contratista independiente, dependiendo de una serie de factores, como el grado de control que tenga sobre su trabajo. También puede considerarse un trabajador a tiempo parcial o a tiempo completo, y esa etiqueta puede cambiar en función de la semana o el mes si sus horas varían. Si trabajan con varios contratos, es posible que se les apliquen varias etiquetas diferentes al mismo tiempo.
¿Qué es el nuevo contrato laboral en los EAU?
Los contratos de trabajo deben ser ahora limitados. Esto significa que las personas con contratos indefinidos, o permanentes, pasarán a tener contratos de duración determinada de hasta tres años, que podrán ser renovados. Los periodos de prueba no podrán ser superiores a seis meses, y habrá que avisar con dos semanas de antelación para rescindirlos durante ese tiempo.
¿Qué es un contrato laboral?
sustantivo [ C ] HR, LAW US. (también convenio laboral) acuerdo entre la dirección y los empleados de una empresa u organización sobre el salario, las condiciones de trabajo, etc.: El sindicato negoció un convenio laboral con la empresa hace un año.
Aviso de dimisión del derecho laboral
Artículo 1La presente Ley tiene por objeto contribuir a la estabilidad de las relaciones laborales individuales, protegiendo al mismo tiempo a los trabajadores, garantizando que se decidan las condiciones de trabajo razonables y que se realicen sin problemas los cambios razonables de las condiciones de trabajo, previendo el principio de acuerdo, según el cual el contrato de trabajo se establecerá o modificará por acuerdo a través de una negociación voluntaria entre un trabajador y un empleador, y otras cuestiones básicas relativas a los contratos de trabajo.
Artículo 6El contrato de trabajo se establece por acuerdo entre un Trabajador y un Empleador sobre la base de que el Trabajador trabajará por cuenta del Empleador y el Empleador pagará el salario por dicho trabajo.
Artículo 7Si un Trabajador y un Empresario celebran un contrato de trabajo, y el Empresario ha informado al Trabajador de las normas de empleo que prevén condiciones de trabajo razonables, el contenido del contrato de trabajo se basará en las condiciones de trabajo previstas por dichas normas de empleo; no obstante, esto no se aplica a ninguna parte del contrato de trabajo en la que el Trabajador y el Empresario hayan acordado condiciones de trabajo diferentes del contenido de las normas de empleo, salvo en los casos previstos en el artículo 12.
Indemnización por despido en Japón
A través de la Dirección de Relaciones Laborales, el Ministerio de Trabajo administra los conflictos laborales colectivos y patrocina las negociaciones entre los empresarios y los sindicatos de trabajadores. La Ley Laboral establece las etapas de resolución de los conflictos laborales colectivos de la siguiente manera:
En 2021, el Ministerio de Trabajo abordó 45 conflictos laborales colectivos que dieron lugar a 44 contratos de trabajo de recogida (acuerdos), que abarcan a 115231 trabajadores, con un coste de 26.985.600 JD, lo que contribuyó a mejorar las circunstancias y condiciones laborales.
Normas de empleo
Cualquier parte de un contrato laboral que no cumpla las normas establecidas por la ley es inválida. Por ejemplo, un contrato que contenga disposiciones como “la empresa puede despedir al trabajador en cualquier momento”, “la empresa no paga las horas extraordinarias” y “las cuotas de la seguridad social correrán a cargo del trabajador en su totalidad” (en el caso de un establecimiento comercial cubierto por la seguridad social) es inválido en lo que respecta a estas disposiciones.
Por lo general, los contratos de trabajo no estipulan un plazo. Sin embargo, cuando se especifica una duración, ésta no debe ser superior a tres años, salvo en algunos casos especiales. Un contrato de trabajo de duración determinada que supere los cinco años en total por actualizaciones puede convertirse en un contrato de trabajo sin plazo definido a petición del trabajador.
Las empresas japonesas suelen redistribuir a sus trabajadores mediante la reasignación interna y la asignación externa, y dichas redistribuciones pueden requerir a menudo que el trabajador se traslade. Por lo general, los empresarios tienen una gran discreción a la hora de cambiar las funciones de un trabajador o asignarlo temporalmente a otra empresa si esto es razonablemente necesario para el negocio. Sin embargo, es necesario seguir la Ley de Seguridad en el Empleo cuando las empresas ordenan a sus empleados una asignación externa temporal (véase también el punto 4.3.9 (2)).
