Conferencias LDM
Hay mucha información confusa para los empleados de Carillion. Desde que la empresa entró en liquidación a principios de este mes, sus 20.000 empleados en el Reino Unido se enfrentan a un futuro incierto. Por el momento, el consejo para los empleados que trabajan con contratos del sector público es que sigan yendo a trabajar a menos que se les diga lo contrario. Seguirán cobrando como siempre y sus condiciones de empleo serán las mismas. Pero nadie sabe cuánto durará esto y se ha hablado de despidos y TUPE.
A principios de esta semana, mi colega Matt Huggett se ocupó de las cuestiones relacionadas con los despidos; consulte su artículo aquí. Hoy me ocupo del TUPE, o para darle su nombre correcto, el Reglamento de Transferencia de Empresas (Protección del Empleo). El TUPE sirve básicamente para proteger a los empleados cuando una empresa cambia de manos o cuando se produce un cambio en la prestación de servicios (es decir, la externalización).
Es un área complicada, pero básicamente cuando un contrato o negocio cambia de manos, los empleados existentes pasan (se transfieren) al nuevo propietario, que asume todos sus derechos y responsabilidades. Esto significa que los empleados siguen cobrando lo mismo que antes, que siguen estando cubiertos por el mismo contrato de trabajo y que no hay una interrupción en su empleo continuo. Esto es importante, ya que, por lo general, los empleados no pueden presentar una reclamación por despido improcedente o recibir una indemnización por despido a menos que hayan tenido más de dos años de empleo continuo.
Las principales cuestiones jurídicas para los inversores y las empresas del sector sanitario
Los empleados suelen considerarse el “activo” más valioso de una empresa. Sorprendentemente, también suelen estar entre las partes interesadas más vulnerables en las insolvencias. En el caso Gbedu v Itie [2020] 3 NWLR (Pt 1710) 104, el Tribunal Supremo de Nigeria consideró (por primera vez) el efecto de una orden de liquidación obligatoria sobre los empleados. Este discurso examina el impacto de una orden de liquidación obligatoria en los contratos de trabajo, con el trasfondo de esta decisión y otros asuntos relacionados.
En este caso, se dictó una orden de liquidación obligatoria para NSG Ltd. el 18/3/05. Los recurrentes (empleados de NSG Ltd) fueron desvinculados el 6/4/06, y se les pagaron sus derechos el 5/5/06. Una de las dos cuestiones que debía determinar el Tribunal Supremo era si los contratos de trabajo finalizaban al dictarse la orden de liquidación. El Tribunal Supremo reconoció que la Ley de Sociedades y Asuntos Afines de Nigeria de 1990 (CAMA) no establece el efecto de una orden de liquidación sobre los contratos de trabajo en una sola disposición.
El Tribunal Supremo se basó en autoridades inglesas como Re General Rolling Stock Co [1866] LR 1 Eq 346 (Chapman’s Case) y Fowler v Commercial Timber Co. Ltd (1930) All ER 224. En estos casos, los tribunales ingleses sostuvieron que una orden de liquidación obligatoria pone fin a los contratos de trabajo. El Tribunal Supremo también se basó en Halsbury’s Laws of England, volumen 7, párrafo 543, donde los autores expresaron una opinión similar.
Sesión formal–Consejo Municipal de Norfolk 10/23/18
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Los cerdos magros alcanzan los máximos del contrato ¡Luego se revierte! Oliver
Cuando el empresario no puede hacer frente a las necesidades financieras de la empresa y solicita el secuestro o la liquidación, según el tipo de entidad, se nombra a un síndico o a un liquidador (respectivamente) para que asuma el control de los asuntos financieros del empresario. Desde el momento en que se nombra al síndico o al liquidador, los contratos de trabajo existentes se suspenden durante 45 días. Durante este tiempo, los empleados no están obligados a trabajar y no tienen derecho a ningún tipo de compensación o beneficio, por ejemplo, sueldos, salarios, vacaciones anuales, bajas por enfermedad, etc.
No obstante, los empleados tienen derecho a presentar una solicitud al Fondo del Seguro de Desempleo (en adelante, UIF) durante este periodo de suspensión. Todos los trabajadores están obligados por ley a inscribirse en el UIF regulado por la Ley del Seguro de Desempleo. Además, los empresarios están obligados a inscribir a todos sus empleados en el UIF y su incumplimiento puede dar lugar a sanciones y/o multas.
El administrador o liquidador debe gestionar los asuntos financieros del empresario, incluyendo la liquidación de todos los activos y el pago de todas las deudas con los acreedores en la medida de lo posible. También puede rescindir los contratos o decidir la continuidad de los contratos de trabajo. Antes de que el síndico o el liquidador pueda rescindir cualquier contrato, deben realizarse consultas con los empleados, sus sindicatos o cualquier persona pertinente con respecto a un convenio colectivo existente, de conformidad con el artículo 38(5) de la Ley de Insolvencia. El objetivo de las consultas es intentar llegar a un consenso sobre las medidas para salvar la totalidad o parte de la empresa insolvente.
