Trabajo por contrato
EspañaEl Real Decreto Ley 32/2021, de 28 de diciembre, establece medidas urgentes en materia de reforma laboral, garantía de estabilidad en el empleo y transformación del mercado de trabajo. Está previsto que la nueva normativa entre en vigor el 30 de marzo de 2022.
Tras la derogación de la reforma laboral, se han establecido nuevos criterios, como en el caso de los contratos temporales. Para evitar la temporalidad de los contratos, se prioriza la contratación indefinida. Se suprime el contrato de obra y servicio, y los contratos de duración determinada sólo se permiten en los siguientes casos:
Formas de empleo no estándar
La reforma laboral suprime los anteriores contratos de obra y servicio, es decir, un proyecto autónomo en sí mismo, y los contratos temporales por sobrecarga de producción, es decir, por acumulación de trabajo o exceso de pedidos.
Este nuevo contrato temporal, para ser ejecutado, requiere una causa justificada para su eventualidad. Además, es necesario especificar con precisión la causa que permite la contratación temporal, las circunstancias concretas que la justifican y su vinculación con la duración prevista. Recordemos que la normativa anterior también exigía una causa real de eventualidad como requisito para suscribir estos contratos (de obra y servicio y temporales).
Por sobrecarga de producción se entiende el incremento ocasional e imprevisible de la actividad y las fluctuaciones, incluso para el funcionamiento normal de la empresa, que dan lugar a un desajuste temporal del empleo estable disponible. Entre estas fluctuaciones deben incluirse las derivadas de las vacaciones anuales.
El legislador también permite que las empresas realicen estos contratos por una segunda parte de supuestos, es decir, para 1) responder a situaciones ocasionales, 2) previsibles y que 3) tengan una duración limitada y definida en los términos previstos en este apartado.
Contrato temporal
Las normas que se aplican a un contrato de trabajo indefinido (CDI), concretamente en lo que respecta a la forma y el contenido del contrato, así como al periodo de prueba, también se aplican, en principio, a un contrato de trabajo de duración determinada (CDD).
Si no se indica por escrito que el contrato se establece por un periodo de tiempo determinado, se supondrá que se trata de un contrato permanente y el empresario no tendrá derecho a alegar lo contrario.
En principio, el período de prueba no es renovable si se renueva un contrato de trabajo de duración determinada en el que no se modifican las funciones del trabajador, o si hay una serie de contratos de trabajo de duración determinada porque el mismo trabajador que fue sustituido vuelve a faltar.
Sin embargo, si un empresario contrata a un mismo trabajador con contratos de duración determinada sucesivos, pero para funciones totalmente diferentes, el empresario puede estipular dos cláusulas de período de prueba diferentes.
Los contratos de trabajo de duración determinada pueden utilizarse con carácter general en determinados sectores de actividad en los que dichos contratos son inevitables debido a la naturaleza de la actividad o a la temporalidad del trabajo.
Trabajadores temporales
En el caso de la planta de Skærbækværket, sólo un 30 % de la producción de electricidad quedará cubierta por la “garantía de cogeneración” y, con respecto a esta planta, los contratos de compra de gas pueden plantear dificultades en función de las oscilaciones de los precios del mercado del gas en comparación con
sólo un 30 % de la producción quedará cubierta por la “garantía de cogeneración”, por lo que en este caso, y dependiendo de las oscilaciones de los precios del mercado del gas en comparación con los precios establecidos en los contratos, pueden aparecer dificultades
las administraciones no pueden contratar personal con contratos temporales. Por ello, propone que se distinga entre “empresas” públicas y “administraciones” públicas, según la situación de cada país. eur-lex.europa.eu
de todas estas circunstancias que los contratos de servicios en cuestión se hayan adjudicado en los procedimientos establecidos por las directivas y respetando sus disposiciones generales sobre la igualdad de trato
