¿Se puede despedir a una mujer embarazada en Ontario?
Nota: a efectos de esta página web, la referencia a “empleado(s)” incluye a las personas que suelen denominarse “becarios”. Se excluyen los “estudiantes en prácticas” que realizan prácticas para cumplir los requisitos de su programa educativo
Este permiso se refiere a las necesidades de salud de la mujer en torno al parto. El artículo 206 concede a la mujer embarazada un permiso de hasta 17 semanas, que comienza no antes de las 13 semanas anteriores a la fecha estimada del parto y finaliza a más tardar 17 semanas después del día real del parto.
Dados los avances en el campo de la obstetricia, ahora es posible que una mujer pueda dar a luz antes del tercer trimestre (últimos tres meses) de su embarazo. En otras palabras, su parto real podría ser anterior a las “13 semanas anteriores a la fecha estimada de su parto”.
Sin embargo, para que el permiso se aplique, el día real del parto prevalece sobre la fecha estimada del mismo. En otras palabras, una empleada tiene derecho a 17 semanas de permiso después de la fecha real del parto, independientemente del momento en que éste se produzca (suponiendo, por supuesto, que cumpla los demás requisitos para el permiso).
¿Se puede despedir a una empleada por estar embarazada?
Se considera discriminación si se despide, se rebaja de categoría o se despide a una empleada porque está o puede quedarse embarazada o porque está de baja por maternidad o por incapacidad relacionada con el embarazo. Los empresarios tienen la obligación de acomodar a una mujer embarazada, a menos que ello suponga una dificultad excesiva.
¿Puede una mujer embarazada ser despedida del trabajo en Filipinas?
Los empresarios no pueden despedirte o discriminarte por tu embarazo o por suponer que tu embarazo afecta a tu trabajo. Los empresarios no pueden despedirte o discriminarte para evitar darte las prestaciones por embarazo que deberías recibir. Los empresarios pueden proporcionarle asistencia médica.
¿Puede una mujer embarazada ser despedida del trabajo en la India?
Es ilegal que un empresario despida a una trabajadora embarazada durante o a causa de una ausencia debida al embarazo, al parto o a cualquier enfermedad postnatal, o que le comunique el despido, o que modifique en su perjuicio cualquiera de las condiciones de su servicio.
Permiso por embarazo de Cnesst
Tiene derecho a un permiso de maternidad de hasta 16 semanas. Puede iniciar el permiso de maternidad en cualquier momento dentro de las 13 semanas siguientes a la fecha prevista de parto. Debe tomar al menos 6 semanas de permiso inmediatamente después de la fecha de parto. Existe una excepción si proporciona a su empresa un certificado médico de su doctor que indique que su vuelta al trabajo no pondrá en peligro su salud.
Sí, debe avisar a su empresa por escrito al menos 6 semanas antes de que comience el permiso. El aviso debe incluir la fecha prevista de inicio de la baja por maternidad. La empresa también puede solicitar un certificado médico que certifique que está embarazada y que indique la fecha prevista de parto. Su médico puede proporcionar este certificado médico.
Si ocurre algo y no puedes avisar con antelación de tu permiso de maternidad, sigues teniendo derecho a tomarte un permiso de maternidad si presentas a tu empresa un certificado médico en el plazo de dos semanas desde que dejas de trabajar. En el certificado médico debe constar que no puede trabajar debido a un problema médico derivado del embarazo y la fecha prevista o real del parto.
La reincorporación al trabajo después de la baja por maternidad leyes canadienses
De acuerdo con la Ley de Prestaciones por Maternidad, el empresario no puede exigir a una mujer embarazada, a petición suya en este sentido, que le asigne ningún trabajo (durante las 10 semanas anteriores al parto previsto) que sea de naturaleza ardua o que implique largas horas de pie, o que de alguna manera pueda interferir con su embarazo o con el desarrollo normal del feto, o que pueda provocarle un aborto espontáneo o afectar negativamente a su salud. El empresario también está obligado a no emplear a una mujer durante las seis semanas siguientes al día de su parto, aborto espontáneo o interrupción médica del embarazo.
Las licencias concedidas a los contratistas estarán sujetas a las siguientes condiciones: (a) en cada establecimiento en el que se empleen habitualmente veinte o más mujeres como mano de obra contratada, deberá haber dos habitaciones de dimensiones razonables para el uso de sus hijos menores de seis años.
Ningún propietario o gerente de un establecimiento empleará a sabiendas a una mujer, y ninguna mujer trabajará en ningún establecimiento durante las seis semanas siguientes al día en que haya dado a luz.
¿Se puede despedir a una persona por estar embarazada?
PROPÓSITO: Esta transmisión abarca la publicación de la Guía de aplicación sobre la discriminación por embarazo y cuestiones conexas. Este documento proporciona orientación sobre la Ley de Discriminación por Embarazo y la Ley de Estadounidenses con Discapacidades en lo que respecta a las trabajadoras embarazadas.
DATOS OBSOLUTOS: Esta Guía de Aplicación sustituye a la Guía de Aplicación sobre Discriminación por Embarazo y Temas Relacionados con fecha 14 de julio de 2014. La mayor parte de esta guía revisada sigue siendo la misma que la versión anterior, pero se han realizado cambios en las secciones I.B.1 (Trato desigual), y I.C.1 (Trabajo ligero) en respuesta a la decisión del Tribunal Supremo en el caso Young v. United Parcel Serv, Inc., — U.S. —, 135 S.Ct. 1338 (2015). La sección I A.5 de las orientaciones del 14 de julio de 2014 también se ha eliminado en respuesta a Young.
El Congreso promulgó la Ley de Discriminación por Embarazo (PDA) en 1978 para dejar claro que la discriminación basada en el embarazo, el parto o las condiciones médicas relacionadas es una forma de discriminación por razón de sexo prohibida por el Título VII de la Ley de Derechos Civiles de 1964 (Título VII)[1] Por lo tanto, la PDA extendió al embarazo los objetivos del Título VII de “‘[lograr] la igualdad de oportunidades de empleo y eliminar las barreras que han operado en el pasado para favorecer a un grupo identificable de … empleados sobre otros empleados'”[2].
