Entender los contratos de trabajo con Arthur Marara
España es uno de los países de la Unión Europea con mayor porcentaje de trabajadores con contratos temporales,pero la realidad es que un gran número de estos contratos no cumplen con la ley, que establece una duración máxima para este tipo de contratos.
La tendencia en el ámbito laboral de nuestro país es que los trabajadores encadenen contratos temporales continuamente. Una práctica que si bien es válida, tiene ciertos límites que si se sobrepasan, podrían convertir el contrato temporal en fraude de ley por acción u omisión.
La ley establece que cuando un contrato temporal no se realiza correctamente o no reúne las condiciones que justifican la temporalidad, la relación entre el trabajador y la empresa se convertiría en indefinida.
Este tipo de contratación está pensada para la realización de tareas durante un tiempo determinado, siendo muy habitual cuando las empresas tienen una carga de trabajo excesiva durante un periodo de tiempo, para sustituir a trabajadores que van a estar temporalmente de baja, o para cubrir temporalmente una vacante durante el proceso de selección.
La elección permanente de ser trabajador temporal
Varias empresas se especializan en proporcionar empleados para satisfacer las necesidades de las empresas de forma puntual. Sus empresas clientes recurren a estas empresas de trabajo temporal y a sus empleados para reforzar sus equipos en misiones temporales ocasionales.
Esto se conoce también como “travail intérimaire” o “temping”. Una empresa cliente no debe recurrir a un trabajador temporal en lugar de contratar directamente a un empleado si el puesto en cuestión está relacionado con las actividades empresariales habituales y permanentes de la empresa. Si lo hace, el contrato de trabajo temporal puede considerarse equivalente a un contrato permanente en caso de litigio.
Una empresa de trabajo temporal puede contratar a un trabajador con un contrato de trabajo temporal (también conocido como temping). En su calidad de empleador, la empresa puede decidir poner al empleado a disposición de una empresa usuaria para que desempeñe una función específica y limitada en el tiempo.
Las normas vigentes en la empresa usuaria también se aplican a los trabajadores temporales, especialmente en los siguientes ámbitos: jornada laboral, turnos de noche, descansos semanales, días festivos y seguridad e higiene en el trabajo.
¿La no renovación de los contratos de trabajo de duración determinada
El apartado 5 de la Ley de Protección del Empleo (LAS) regula las posibilidades de que los empresarios se aparten de la norma general de que el empleo es permanente mediante la firma de acuerdos sobre contratos de duración determinada. La Ley enumera tres formas de empleo de duración determinada: el empleo especial de duración determinada, el empleo de sustitución y el empleo de temporada. Además, se establece que un puesto de trabajo de duración determinada especial o un puesto de trabajo de sustitución no se convierte automáticamente en un empleo permanente si el trabajador ha alcanzado la edad de 68 años, lo que significa que un empresario es libre en estos casos de utilizar el empleo de duración determinada por un tiempo ilimitado.
No se requiere ninguna condición especial para que el empresario haga uso de esta forma de limitación temporal. El empresario puede recurrir a esta modalidad de empleo por un máximo de 12 meses durante un periodo de cinco años. Si un trabajador es contratado con referencia a los criterios especiales de empleo de duración determinada por el mismo empresario durante más de 12 meses en un periodo de 5 años, el puesto se convierte automáticamente en permanente. Lo mismo ocurre si el trabajador ha sido contratado por el empresario con un contrato especial de duración determinada durante un total de más de 12 meses durante un período, (no limitado a cinco años), cuando ha tenido un empleo de duración determinada en el mismo empresario en forma de empleo especial de duración determinada, de sustitución o de temporada y estos períodos de empleo han sido consecutivos. Para que los periodos se consideren consecutivos, la interrupción del empleo no puede ser superior a seis meses.
¿Cuál es la diferencia entre temporal y contrato?
EspañaEl Real Decreto Ley 32/2021, de 28 de diciembre, establece medidas urgentes en materia de reforma laboral, garantía de estabilidad en el empleo y transformación del mercado de trabajo. Está previsto que la nueva normativa entre en vigor el 30 de marzo de 2022.
Tras la derogación de la reforma laboral, se han establecido nuevos criterios, como en el caso de los contratos temporales. Para evitar la temporalidad de los contratos, se prioriza la contratación indefinida. Se suprime el contrato de obra y servicio, y los contratos de duración determinada sólo se permiten en los siguientes casos:
