Modelo de carta de dimisión de Suiza
Un contrato de duración determinada es una relación contractual entre un empleado y un empleador que tiene una duración determinada. Estos contratos suelen estar regulados por la legislación laboral de los países, para garantizar que los empleadores sigan cumpliendo los derechos laborales básicos independientemente de la forma del contrato, especialmente el despido improcedente. Por lo general, se considera que los contratos de duración determinada crean automáticamente un contrato indefinido, sujeto al derecho del empresario a rescindir el empleo con un preaviso razonable y por un motivo justificado. En la Unión Europea, la incidencia de los contratos de duración determinada oscila entre el 6% en el Reino Unido y el 23% en España, con Alemania, Italia y Francia entre el 13% y el 16%[1].
Debido a la posible inseguridad laboral que pueden causar los contratos de duración determinada múltiples, las leyes laborales de muchos países limitan las circunstancias y la forma en que se pueden utilizar estos contratos. En los países en los que la legislación laboral es más restrictiva (indemnización/indemnización por despido), la diferenciación entre los contratos de duración determinada y los permanentes suele estar claramente establecida en la ley. En los países en los que la legislación laboral es menos protectora para el trabajador, tiende a haber un menor grado de diferenciación entre los contratos fijos y los permanentes.
¿Cuál es la duración máxima de un contrato de duración determinada?
Se puede mantener a un trabajador con contratos de duración determinada sucesivos durante un límite de cuatro años. Si su contrato se renueva después de eso, se convierte en un empleado permanente, a menos que el empleador pueda demostrar una buena razón por la que debe permanecer con un contrato de duración determinada.
¿Cuál es la duración del contrato?
La duración del contrato es un término utilizado para describir el periodo de vigencia de un contrato. También puede entenderse como el periodo entre la fecha de entrada en vigor del contrato y la fecha de finalización del mismo, ambas normalmente definidas en un contrato y acordadas por ambas partes.
Período de preaviso Suiza
Por otra parte, antes de contratar a un trabajador y elaborar un contrato de trabajo, cada empresario debe presentar una declaración de puesto vacante a la Agencia Nacional de Empleo (Agence pour le développement de l’emploi – ADEM).
Se recomienda celebrar el contrato de trabajo por escrito, ya que los contratos de trabajo celebrados verbalmente se consideran automáticamente contratos de trabajo permanentes. En caso de litigio, el trabajador debe aportar la prueba de su existencia.
Si la empresa tiene un convenio colectivo con una disposición que establece que el contrato de trabajo de cada nuevo trabajador comienza con un periodo de prueba, no es necesario incluir una cláusula de periodo de prueba en cada contrato individual.
Ejemplo: el empresario celebra un contrato de trabajo indefinido con un trabajador e incluye un período de prueba de 8 meses. El empleado contratado tiene un nivel de cualificación superior a un certificado de aptitud profesional y el salario mensual bruto es de 3.100 euros. Por lo tanto, el empleado contratado sólo puede estar sujeto a un período de prueba de 6 meses. Los otros 2 meses establecidos en el contrato se consideran un excedente y, por tanto, no son aplicables.
Permiso no retribuido suiza
Cuando ha habido una serie de contratos de duración determinada y la renovación es una mera formalidad, la Comisión de Trabajo Justo puede mirar más allá de los términos del contrato para ver la realidad de la relación laboral[6].
El mero hecho de que un empleador haya decidido no ofrecer un nuevo contrato de trabajo al final de un contrato de duración determinada que representa un verdadero acuerdo de las partes para que la relación laboral llegue a su fin a más tardar en una fecha determinada no constituirá por sí mismo una terminación por iniciativa del empleador[7].
Sin embargo, cuando el contrato de trabajo tiene una duración contractual definida pero no muestra un acuerdo de que la relación laboral finalizará cuando el plazo expire (como en la situación D’Lima[8] de una serie de contratos tipo de corta duración), la decisión del empresario de no ofrecer un nuevo contrato puede convertirse en una consideración relevante para determinar si ha habido una terminación por iniciativa del empresario[9].
La demandante estaba empleada con un contrato de trabajo de cinco años de duración, renovable por acuerdo. El contrato contenía una cláusula que permitía la rescisión durante la vigencia del mismo mediante un preaviso, pero sólo en caso de incumplimiento por cualquiera de las partes. Se consideró que no se trataba de un derecho de rescisión amplio o incondicional durante la vigencia del contrato y que, por tanto, se trataba de un contrato de duración determinada.
Ley sobre las horas extraordinarias en Suiza
Los contratos pueden realizarse de forma verbal o escrita, salvo que existan disposiciones expresas que exijan un contrato escrito (por ejemplo, los contratos temporales, los contratos a tiempo parcial y los contratos de formación). Si no se cumple este requisito formal, el contrato se entiende como permanente y a tiempo completo, salvo prueba en contrario.
Las empresas deben entregar a los representantes legales de los trabajadores (si los hay) una copia básica de todos los contratos que se realicen por escrito (excepto los de alta dirección). La contratación de los trabajadores debe notificarse al Servicio Público de Empleo en el plazo de diez días desde que se realicen los contratos.
En la página web del Servicio Público de Empleo Estatal1 se puede acceder a un asistente virtual de contratación laboral que, a partir de cuatro tipos básicos de contratos de trabajo (indefinidos, temporales, de formación y de prácticas), sugiere y elabora el tipo de contrato de trabajo que mejor se adapta a las características de cada nueva contratación.
La legislación española establece bases específicas para la realización de contratos de duración determinada o temporal. Existen dos tipos de contratos: los contratos por circunstancias de la producción y los contratos por sustitución de trabajadores. A partir del 30 de marzo de 2022 no se podrán realizar contratos por obra y/o servicio.
