Tiempo de respuesta (IRT)
Los contratos de duración determinada suelen ofrecer un menor nivel de protección a los trabajadores en cuanto a la terminación de la relación laboral en comparación con los contratos de duración indefinida. Esto se debe a que, por lo general, el empresario no necesita justificar la finalización de la relación laboral, ya que el CCL incluye una fecha de finalización determinada. En la mayoría de los casos, no se paga ninguna indemnización por despido. El Convenio nº 158 especifica que los Estados miembros pueden excluir a los trabajadores contratados en virtud de “un contrato de trabajo de duración determinada o de una tarea determinada” de todas o algunas de las disposiciones del Convenio (artículo 2, apartado 2). Sin embargo, también establece que se deben prever “garantías adecuadas” contra el recurso a tales contratos que tengan por objeto evitar la protección resultante del Convenio (Art.2(3)).
La Recomendación sobre la terminación de la relación laboral, 1982 (núm. 166) proporciona orientación sobre las garantías adecuadas que pueden aplicarse. Establece, por ejemplo, que “se puede prever una o varias de las siguientes medidas:
Intervalo de clase media-modal para datos de grupo en estadística
Si a un trabajador con contrato de duración determinada se le renueva su contrato o se le vuelve a contratar con un nuevo contrato de duración determinada cuando ya tiene un periodo de cuatro o más años de empleo continuo, la renovación o el nuevo contrato surte efecto como contrato permanente (a menos que el empleo con contrato de duración determinada estuviera objetivamente justificado o que el periodo de cuatro años se haya alargado en virtud de un convenio colectivo o del lugar de trabajo).
Sin embargo, si un empleado con contrato de duración determinada ha renovado su contrato al menos una vez antes de que haya transcurrido el periodo de cuatro años, el contrato del empleado se convertirá en permanente una vez que haya completado un total de cuatro años de servicio. Las únicas excepciones son cuando el empleo con un contrato de duración determinada puede justificarse objetivamente, o si el periodo de cuatro años se ha alargado en virtud de un convenio colectivo o del lugar de trabajo.
Por lo general, el empleo continuo significa el empleo sin interrupción, aunque las interrupciones por huelga y el tiempo que se pasa fuera del trabajo apelando contra un despido improcedente (si el empleado se reincorpora posteriormente) no romperán la continuidad. El intervalo entre contratos que da lugar a la ruptura de la continuidad del servicio está determinado por la jurisprudencia y la legislación, y varía según las circunstancias.
Cómo insertar saltos de sección continuos en la página en MS 365
Con la introducción de una nueva política de contratos de duración determinada y trabajo ocasional en Lancaster, es posible que te preguntes de qué se trata. ¿Qué significa realmente contrato fijo e indefinido y cuál es la diferencia entre ellos? ¿Tiene ventajas un contrato de duración determinada o indefinida?
En el caso del personal de investigación, un contrato de duración determinada puede durar entre 6 meses y 3 años. La duración exacta suele depender de la cantidad de fondos obtenidos en el proyecto de investigación para el que ha sido contratado.
Para la gran mayoría del personal de investigación, “su nombramiento sigue dependiendo de la financiación externa” (expresión de RRHH). Esto significa que cuando el dinero se agota en un proyecto, corre el riesgo de ser despedido a menos que se consiga más financiación (por ejemplo, una nueva subvención/financiación puente).
Es posible que veas que los contratos indefinidos se denominan contratos permanentes (incluso la nueva política de la Universidad lo hace). Sin embargo, la RSA rechaza esta terminología. Como investigador, usted no es permanente como el resto del personal indefinido de la Universidad (aunque observamos que cualquiera puede ser despedido independientemente de su función).
Art. 13 de la Ley de Servidumbre de Indemnización
“Asimismo, podrá celebrarse un contrato fijo-discontinuo entre una empresa de trabajo temporal y una persona contratada para ser cedida, en los términos previstos en el artículo 10.3 de la Ley 14/1994, de 1 de junio, reguladora de las empresas de trabajo temporal”
Así, vemos como la Reforma Laboral da protagonismo al contrato fijo discontinuo para reducir las altas tasas de contratación temporal. Es evidente, por tanto, que la contratación temporal es relevante en el compromiso y la voluntad del Estado español de llevar a cabo esta propuesta.
El contrato fijo discontinuo se realiza en puestos de trabajo temporales dentro de cada año natural, que no se producen en fechas determinadas y dentro del volumen de actividad habitual de la empresa. Es decir, los trabajadores pasan a formar parte de la plantilla fija de la empresa, pero trabajan en un momento determinado del año. Además, una vez finalizada la acción laboral, el contrato no se extingue. La relación profesional continúa, ya que los trabajadores bajo este proceso pueden ser llamados de nuevo para el siguiente proceso de trabajo.
