Departamento de Trabajo de los Estados Unidos
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Derecho laboral
El objetivo central del derecho laboral es proteger a los empleados. Los empleados dependen de sus empleadores, no sólo económicamente, sino personalmente en virtud de su contrato de trabajo. La necesidad resultante de una protección especial es atendida por el derecho laboral. La idea básica del derecho laboral es lograr un justo equilibrio de intereses entre empresarios y trabajadores. El objetivo principal del derecho laboral consiste en proteger a los empleados de las violaciones de la integridad personal, las desventajas económicas y los riesgos para la salud que conlleva el trabajo por cuenta ajena.
El contrato de trabajo también puede establecer otros derechos y deberes que conforman el conjunto de las condiciones de trabajo. Las normas mínimas de las condiciones de trabajo están recogidas en varias leyes, como la Ley Federal de Permisos Remunerados (Bundesurlaubsgesetz), la Ley de Retribución Continuada (Entgeltfortzahlungsgesetz), la Ley de Empleo a Tiempo Parcial y de Duración Determinada (Teilzeit- und Befristungsgesetz), la Ley de Permisos para Cuidadores (Pflegezeitgesetz) y la Ley de Permisos para Cuidadores Familiares (Familienpflegezeitgesetz).
Departamento de Trabajo de EE.UU. Administración de Empleo y Formación
Las normas laborales se aplican generalmente a los trabajadores en relaciones laborales tradicionales. Sin embargo, hoy en día, muchos trabajadores tienen un empleo no estándar y pueden no tener acceso a estas protecciones. En este contexto, ¿quién debería estar cubierto por las normas laborales federales? ¿Qué protecciones deben aplicarse a los trabajadores atípicos en el sector privado regulado por el gobierno federal?
Las normas laborales federales se basan en el supuesto de que el trabajo estándar, es decir, el trabajo a tiempo completo, permanente y que forma parte de una relación laboral con un solo empleador (Organización Internacional del Trabajo (OIT), 2016), es la norma.
Sin embargo, a medida que la naturaleza del trabajo cambia, una parte pequeña pero significativa y potencialmente creciente de los trabajadores realiza trabajos no estándar, o trabajos que difieren del empleo estándar (OIT, 2016). Esto abarca un amplio espectro de trabajadores, incluidos los empleados a tiempo parcial, temporales y de agencias de ayuda temporal, así como los contratistas dependientes e independientes (véase la figura 1).
Los nuevos tipos de trabajo comunes en la economía gigFootnote 1 (también llamada economía a la carta), como el trabajo gig, el trabajo basado en tareas y los contratos de cero horas (contratos sin garantía de horas), así como formas más antiguas como el trabajo autónomo, se sitúan en diferentes puntos del espectro y muchos trabajadores no encajan claramente en una categoría. Por ejemplo, un trabajador que realiza un trabajo basado en tareas puede ser tratado por su empleador o cliente como un empleado, un contratista dependiente o un contratista independiente, dependiendo de una serie de factores, como el grado de control que tenga sobre su trabajo. También puede considerarse un trabajador a tiempo parcial o a tiempo completo, y esa etiqueta puede cambiar en función de la semana o el mes si sus horas varían. Si trabajan con varios contratos, es posible que se les apliquen varias etiquetas diferentes al mismo tiempo.
Certificación de trabajo temporal
En respuesta a las circunstancias excepcionales que prevalecen en la actualidad, en mayo de 2020 se aprobó la Ley de Apoyo a la Investigación Académica y a los Estudiantes (WissStudUG) como medida provisional limitada para complementar la Ley de Contratos de Duración Fija Académica (WissZeitVG). Debido a las restricciones a las actividades científicas y académicas causadas por la pandemia, se amplió la duración máxima del contrato de trabajo del personal académico que está cursando estudios superiores. Los contratos de trabajo celebrados para la formación académica avanzada y vigentes entre el 1 de marzo de 2020 y el 30 de septiembre de 2020 pueden ahora prorrogarse seis meses más.
La Ley de Contratos Académicos de Duración Determinada (WissZeitVG), introducida por primera vez en 2007, regula el empleo de duración determinada del personal académico en las instituciones públicas de enseñanza superior e investigación en Alemania, estipulando las condiciones y los límites de dicho empleo. La ley responde a las exigencias específicas del trabajo en el mundo de la ciencia y el mundo académico, ya que, a diferencia de la legislación laboral general, contiene disposiciones específicas relativas a los contratos de duración determinada.
