Manual del profesor sustituto
Las posibilidades de contratar trabajadores de forma temporal son limitadas. Esto se debe a que un principio fundamental de la legislación noruega es que un trabajador debe ser contratado de forma permanente, es decir, en una relación laboral continua e indefinida.
La contratación de trabajadores con carácter temporal está permitida para cubrir las necesidades de mano de obra asociadas a los turnos de trabajo de temporada en los sectores del comercio minorista, el turismo y la alimentación, así como en otras empresas estacionales. También está permitido para cubrir las necesidades de mano de obra adicional durante un periodo de tiempo limitado que se produce de forma regular, por ejemplo durante la temporada de vacaciones prenavideñas. Un empresario también puede contratar a empleados temporales para trabajos que no sean de temporada si se trata de situaciones a corto plazo e imprevisibles. No está permitido contratar a trabajadores temporalmente para ayudar con las variaciones generales o repetidas de los pedidos de los clientes o la incertidumbre sobre una posible reducción futura de la carga de trabajo, reorganizaciones o similares. El límite entre las variaciones estacionales y las variaciones generales con respecto a la carga de trabajo es difícil de determinar. Además, el hecho de que el trabajo se organice en proyectos o asignaciones individuales no basta por sí mismo para justificar el empleo temporal.
Recursos humanos de Mcps
Si quiere trabajar en Portugal, temporal o permanentemente, y su profesión está regulada, deberá solicitar el reconocimiento de sus cualificaciones profesionales para ejercerla. La solicitud se realiza ante la autoridad nacional competente. Para más información, consulte la página sobre cualificaciones profesionales.
La remuneración es el pago al que tiene derecho el trabajador a cambio de su trabajo e incluye la remuneración básica y otros pagos periódicos regulares en dinero o en especie, como los seguros médicos, las dietas o los gastos de transporte.
A efectos de vacaciones, se consideran días laborables los días de la semana de lunes a viernes, exceptuando los días festivos. Si los días de descanso del trabajador coinciden con los días laborables, para el cómputo de los días de vacaciones se consideran los sábados y domingos no festivos, en lugar de los primeros.
No obstante, existen normas especiales para garantizar este derecho. En el año de ingreso el trabajador tiene derecho a dos días hábiles de vacaciones por mes de contrato, hasta 20 días, que podrá disfrutar tras seis meses completos de ejecución del contrato.
Sistema de sustitución
Los contratos indefinidos pueden ser en algunos casos beneficiarios de incentivos a la contratación, cuando reúnan los requisitos que en cada caso exija la normativa de aplicación, en función de las características de la empresa, del trabajador y, en su caso, de la jornada.
Al no constar la formalización por escrito cuando se devenga, el contrato se presume celebrado de forma indefinida y a tiempo completo, salvo prueba en contrario que acredite su carácter temporal o a tiempo parcial de los servicios, según lo establecido en el artículo 8. 2 del estatuto de los trabajadores. En todo caso, cualquiera de las partes podrá exigir que el contrato se formalice por escrito incluso durante el transcurso de la relación laboral.
Cuando se formalice el contrato con un trabajador con discapacidad se formalizará el contrato por escrito en cuadruplicado ejemplar, en modelo formal. Al contrato se acompañará solicitud de alta en el régimen correspondiente de la Seguridad Social, así como el certificado de discapacidad.
Cuando se trate de trabajos fijos discontinuos necesariamente deberá formalizarse por escrito en el modelo que se establezca, y deberá contener la indicación de la duración estimada de la actividad, así como en la forma y el orden de llamamiento para establecer un convenio colectivo aplicable, haciendo constar igualmente así la orientación, la jornada estimada y su distribución horaria.
Feria de empleo de Mcps
Las normas que se aplican a un contrato de trabajo permanente (CDI), concretamente en lo que respecta a la forma y el contenido del contrato, así como al periodo de prueba, también se aplican, en principio, a un contrato de trabajo de duración determinada (CDD).
Si no se indica por escrito que el contrato se establece por un periodo de tiempo determinado, se supondrá que se trata de un contrato permanente y el empresario no tendrá derecho a alegar lo contrario.
En principio, el período de prueba no es renovable si se renueva un contrato de trabajo de duración determinada en el que no se modifican las funciones del trabajador, o si hay una serie de contratos de trabajo de duración determinada porque el mismo trabajador que fue sustituido vuelve a faltar.
Sin embargo, si el mismo trabajador es contratado por un empresario con sucesivos contratos de duración determinada, pero para funciones totalmente diferentes, el empresario puede estipular dos cláusulas de período de prueba diferentes.
Los contratos de trabajo de duración determinada pueden utilizarse con carácter general en determinados sectores de actividad en los que dichos contratos son inevitables debido a la naturaleza de la actividad o a la temporalidad del trabajo.
