Las conversaciones sobre la reforma laboral en Francia se complican
Tras un largo y complejo periodo de negociaciones entre sindicatos, patronal y el Ministerio de Trabajo del Gobierno español, las tres partes han llegado a un acuerdo para reformar el Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores (en adelante, “ETT”) y, a su vez, algunos preceptos de otra normativa clave para la configuración del mercado laboral español.
Los elementos clave de la reforma laboral publicada en el Boletín Oficial del Estado el 30 de diciembre de 2021 incluyen la temporalidad de los contratos, el contrato indefinido fijo-discontinuo, algunos elementos de subcontratación y la simplificación del procedimiento de consulta de la suspensión de los contratos de trabajo (en adelante “ERTE”), entre otros.
Por lo tanto, desaparece el contrato de trabajo de duración determinada por obra o servicio determinado, aunque los celebrados antes del 31 de diciembre de 2021 podrán tener la duración de acuerdo con la normativa laboral vigente en ese momento, así como los contratos temporales por circunstancias del mercado.
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Para intentar corregir estas disfunciones del mercado, se han producido varias reformas en las últimas décadas, la última de las cuales fue aprobada por el Consejo de Ministros del Gobierno el 28 de diciembre y se vota hoy en el Congreso. Esta reforma es también uno de los hitos comprometidos con la UE en el marco del RTRP, y su aplicación es un requisito para acceder a los fondos europeos del NGEU.
El mercado de trabajo español es tradicionalmente conocido por su mal funcionamiento, que se refleja en unas elevadas tasas de paro y de temporalidad que superan ampliamente los estándares europeos.1 Estas características alimentan la precariedad laboral y las desigualdades sociales e impiden que la economía aproveche plenamente su potencial de crecimiento. En un intento de corregir estas disfunciones del mercado, se han llevado a cabo varias reformas en las últimas décadas, la última de las cuales fue aprobada por el gabinete de gobierno el 28 de diciembre.2 Esta reforma es uno de los hitos comprometidos con la UE como parte del Plan de Recuperación, Transformación y Resiliencia (RTRP),3 y su aplicación es un requisito para acceder a los fondos europeos NGEU.
“la representación sindical en el arbitraje laboral”
Como sabéis, el 31 de diciembre de 2021 entró en vigor, in extremis, la reforma laboral pactada entre los agentes sociales (representados por CCOO, UGT, CEOE y CEPYME) y el Gobierno. Un texto que debía ser aprobado antes de finalizar el año y que, tras interminables meses de negociaciones, alcanzó el consenso y la aprobación.
Esta reforma laboral ha tenido consenso para aprobarla pero también a la hora de criticarla. Por un lado, se considera que se ha quedado corta y que no deroga la anterior, y por otro lado se ataca porque se han limitado mucho los contratos temporales, entre otras cosas.
El caso es que ha causado mucho revuelo y cuando esto ocurre se tiende a no saber exactamente qué se ha aprobado y, lo que es más importante, en qué se traduce para los ciudadanos. Resumimos en este artículo los puntos que creemos más importantes para el día a día del ciudadano.
Esta es una de las principales novedades de la reforma laboral, porque una de las premisas con las que nació es reducir la temporalidad, y por tanto la precariedad, de los empleos. Aquí resumimos los cambios que han entrado en vigor o que comenzarán a aplicarse a partir del 30 de marzo de 2022.
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Las principales novedades laborales se han introducido a través del Real Decreto-Ley 32/2021, de 28 de diciembre, de medidas urgentes para la reforma laboral, la garantía de la estabilidad en el empleo y la transformación del mercado de trabajo, publicado hoy, 30 de diciembre de 2021, cuya exposición de motivos incide en la necesidad de modificar la normativa, especialmente en materia de contratación temporal y desempleo.
El actual contrato de formación, que entrará en vigor el 31 de marzo de 2022, se regula bajo dos modalidades: el contrato de formación en alternancia y el contrato de formación para la obtención de prácticas profesionales. Aunque cada modalidad tiene sus propias peculiaridades, ambos contratos tienen en común aspectos como su formalización por escrito o su cómputo para la antigüedad en la empresa, entre otros.
Por un lado, se presume con carácter general que el contrato de trabajo es indefinido y, por otro, se suprimen los contratos de duración determinada por obra y/o servicio, los temporales y los de interinidad y se simplifican a dos contratos temporales: los contratos por circunstancias de la producción y los contratos de relevo.
