Empleo temporal deutsch
La Comisión de Trabajo Justo puede prorrogar el plazo de presentación de una solicitud de despido improcedente sólo si la Comisión está convencida de que existen circunstancias excepcionales para no presentar la solicitud a tiempo.
Las circunstancias excepcionales pueden consistir en un único acontecimiento excepcional o en una serie de acontecimientos que, en conjunto, son excepcionales[4]. La evaluación de la existencia de circunstancias excepcionales requiere la consideración de TODAS las circunstancias pertinentes[5].
La ausencia de cualquier explicación para cualquier parte del retraso, normalmente pesará en contra de un solicitante en dicha evaluación. Del mismo modo, una explicación creíble para la totalidad del retraso, normalmente pesará a favor del solicitante, aunque es una cuestión de grado y perspicacia. Sin embargo, la conclusión final sobre la existencia de circunstancias excepcionales dependerá de la consideración de todas las cuestiones pertinentes (incluido el motivo del retraso) y de la asignación de un peso adecuado a cada una de ellas[8].
La empleada presentó su dimisión con fecha futura de efecto, para tomar vacaciones. En la carta de dimisión se daba un preaviso de 7 meses para ser la cuidadora principal de su suegra enferma. El empleador puso fin a la relación laboral mientras la empleada estaba de baja por cuidado. La empleada creía que el plazo de presentación sólo era relevante para el despido improcedente y no para el despido constructivo.
Contrato de trabajo temporal
Un empleado temporal es un empleado que trabaja en un puesto, a partir del 2 de mayo de 2021, con una duración de al menos 6 meses y no más de 12 meses, realizando un trabajo que entraría dentro de la Unidad de Negociación Unifor 1.
Hay una serie de tipos de nombramiento que se pueden considerar al contratar a un nuevo empleado que puede entrar en los grupos de empleados temporales o de la Unidad 1 de Unifor. Las siguientes definiciones pueden ayudar a determinar el tipo de nombramiento apropiado a utilizar:
Empleado eventual es un empleado que trabaja en un puesto que no tiene un horario específico y que puede ser de duración indefinida. Estos empleados suelen trabajar en horarios variados, en función de las necesidades. Estos empleados permanecen excluidos de la unidad de negociación Unifor Unit 1.
Empleado temporal es un empleado que trabaja en un puesto, a partir del 2 de mayo de 2021, con una duración inferior a 6 meses. Estos empleados permanecen excluidos de la unidad de negociación Unifor Unit 1.
¡Nuevo! Empleado de corta duración es un empleado que trabaja en un puesto, a partir del 2 de mayo de 2021, con una duración de al menos 6 meses y no más de 12 meses. Estos empleados están ahora incluidos en la unidad de negociación Unifor Unidad 1, con disposiciones específicas del convenio colectivo que se aplican a sus nombramientos (Véase el Apéndice V del Convenio Colectivo Unifor Unidad 1).
Pasar de un contrato de duración determinada a un contrato indefinido
Por principio, las empresas y su personal son libres de negociar acuerdos laborales. Estos acuerdos pueden plasmarse por escrito o celebrarse verbalmente. Para que quede constancia de la relación laboral, se recomienda celebrar un acuerdo laboral por escrito. En caso de que el contrato de trabajo no se haya celebrado por escrito, el empresario tiene la obligación de establecer por escrito las condiciones materiales de trabajo a más tardar un mes después del inicio de la relación laboral.
Las partes que celebran un contrato de trabajo pueden acordar un período de prueba de hasta seis meses. Durante el periodo de prueba, el plazo legal de preaviso para rescindir la relación laboral es de dos semanas.
El horario de trabajo de los empleados no puede superar las ocho horas diarias y las 48 horas semanales. Puede ampliarse hasta diez horas diarias siempre que las horas trabajadas adicionalmente se compensen con tiempo libre en un plazo máximo de seis meses. Por regla general, en la mayoría de los convenios colectivos vigentes se ha acordado una jornada laboral semanal de 35 a 40 horas.
¿Se puede prorrogar un contrato de duración determinada?
La reforma laboral suprime los anteriores contratos de obra y servicio, es decir, un proyecto autónomo en sí mismo, y los contratos temporales por sobrecarga de producción, es decir, por acumulación de trabajo o exceso de pedidos.
Este nuevo contrato temporal, para ser ejecutado, requiere una causa justificada para su eventualidad. Además, es necesario especificar con precisión la causa que permite la contratación temporal, las circunstancias concretas que la justifican y su vinculación con la duración prevista. Recordemos que la normativa anterior también exigía una causa real de eventualidad como requisito para suscribir estos contratos (de obra y servicio y temporales).
Por sobrecarga de producción se entiende el incremento ocasional e imprevisible de la actividad y las fluctuaciones, incluso para el funcionamiento normal de la empresa, que dan lugar a un desajuste temporal del empleo estable disponible. Entre estas fluctuaciones deben incluirse las derivadas de las vacaciones anuales.
El legislador también permite que las empresas realicen estos contratos por una segunda parte de supuestos, es decir, para 1) responder a situaciones ocasionales, 2) previsibles y que 3) tengan una duración limitada y definida en los términos previstos en este apartado.
