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El trabajador con contrato continuo tiene derecho a un día de descanso como mínimo por cada período de siete días. Un día de descanso se define como un periodo continuo de no menos de 24 horas durante el cual el empleado tiene derecho a dejar de trabajar. Los días de descanso no son equivalentes a las vacaciones legales. Un trabajador con contrato continuo tiene derecho a disfrutar de días de descanso Y de vacaciones legales.
Los días de descanso son designados por el empresario. Pueden concederse de forma regular o irregular. Si los días de descanso son regulares, basta con que el empresario informe al trabajador de las modalidades. Si son irregulares, el empresario debe informar al trabajador de los días de descanso designados durante el mes anterior al inicio del mismo.
El empresario puede sustituir los días de descanso con el consentimiento del trabajador, en cuyo caso la sustitución debe producirse dentro del mismo mes anterior al día de descanso original o dentro de los 30 días siguientes. Si un día de descanso coincide con un día de fiesta legal, debe tomarse el día siguiente al día de descanso.
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Todos los trabajadores, independientemente de su edad, tienen derecho a solicitar la prestación legal por enfermedad siempre que tengan unos ingresos medios de al menos 123 libras esterlinas a la semana. A efectos de la prestación social por enfermedad, se considera “trabajador” a toda persona que esté obligada a cotizar a la Seguridad Social de clase 1, o que lo estaría si sus ingresos fueran lo suficientemente elevados.
Dado que alrededor de 2 millones de trabajadores no pueden acogerse al SSP con el sistema actual, que cuesta al erario público 850 millones de libras, incluyendo la administración, las pérdidas fiscales y los pagos de prestaciones, el proveedor de prestaciones a los empleados Unum ha presentado propuestas de reforma.
Las notas de ajuste también se modificaron a partir del 6 de abril de 2022. Ya está disponible una nueva versión de la nota de aptitud que contiene el nombre del médico que autoriza el formulario, en lugar de necesitar que se firme físicamente.
Los empresarios pueden optar por no acogerse al régimen de subsidio de enfermedad obligatorio, pero sólo si aplican su propio régimen, como la continuación de los salarios o el pago del subsidio de enfermedad profesional por un importe igual o superior al del subsidio de enfermedad obligatorio. Los detalles de las disposiciones de la organización en materia de enfermedad deben incluirse en las especificaciones escritas de los empleados o en un manual de la empresa.
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Plazo fijo: indica el periodo para el que se ha celebrado el contrato determinando la fecha de vencimiento. Por lo general, el contrato se rescinde en la fecha de vencimiento prevista, pero los contratos que duran más de 6 meses pueden tener una disposición añadida en el momento de su ejecución que permita una rescisión anticipada con un preaviso de dos semanas. Este tipo de preaviso debe tener una forma escrita y no requiere justificación.
La normativa del Código de Trabajo no prevé un periodo máximo para la celebración del contrato, pero la celebración de un contrato de duración determinada de larga duración va en contra de su naturaleza. En el caso de los contratos demasiado largos, por ejemplo de 5 a 7 años, el trabajador puede hacer valer su derecho a celebrar un contrato de duración indefinida ante los tribunales.
El tercer contrato de duración determinada consecutivo celebrado entre el mismo empresario y el mismo trabajador se convierte automáticamente en un contrato de duración indefinida, a menos que los intervalos entre esos contratos sean superiores a un mes.
En el caso de las mujeres embarazadas, un contrato de duración determinada (también un contrato para la realización de un trabajo específico, o un contrato de prueba de más de un mes) que se extinga después del tercer mes de embarazo, se prolongará hasta el día del parto. La solución mencionada no se aplica a los contratos de sustitución.
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Puede que no necesite una política de baja por enfermedad por escrito, pero es muy recomendable tenerla. Si tiene una política escrita, debe estar a disposición de todos sus empleados. Si no tiene una política escrita, los mínimos estatales siguen siendo aplicables.
Aunque los cuadros que aparecen a continuación describen los requisitos mínimos de la ley estatal, las empresas pueden ofrecer políticas de baja por enfermedad más generosas. Si las leyes locales exigen prestaciones de baja por enfermedad más generosas para los empleados, se aplicarán los requisitos locales.
Como mínimo, los empleados deben disponer de una hora de baja por enfermedad remunerada por cada 40 horas trabajadas. Debe proporcionar una baja por enfermedad remunerada a todos sus empleados, independientemente de su condición de trabajadores a tiempo completo, a tiempo parcial, temporales o estacionales.
Debe abonar a los empleados la baja por enfermedad retribuida que utilicen dentro del mismo periodo de pago en el que la utilicen, a menos que exija la comprobación de las ausencias de un empleado que superen los tres días. Cuando un empleado abandona su puesto de trabajo por cualquier motivo, puede optar por hacer efectivo el saldo de su baja por enfermedad. Los saldos no cobrados deben restablecerse si el empleado es contratado de nuevo en un plazo de 12 meses.
