Respuesta automática a la baja por enfermedad
El Tribunal Supremo declara que, tras una baja voluntaria común, el trabajador que intenta reincorporarse cuando la actividad de la empresa ha desaparecido en su totalidad, no tiene derecho a la indemnización por despido; ya que no es lo mismo perder un puesto de trabajo, que el derecho a cubrir una vacante en la empresa en la que se han prestado servicios.
Un trabajador se encontraba en situación de excedencia voluntaria desde agosto de 2010, con fecha límite el 1 de diciembre de 2013. El 1 de septiembre de 2013, y antes del plazo de la excedencia, dicho trabajador solicita el reingreso en la empresa. Pero ésta le dice que no puede ser readmitido por haber desaparecido y estar dado de alta en la Tesorería General de la Seguridad Social.
El trabajador plantea entonces una reclamación por despido, solicitando la nulidad del mismo y la correspondiente indemnización, al considerar que el contrato debería haberse extinguido por el procedimiento establecido para las causas económicas.
La demanda es desestimada tanto en la instancia como en suplicación, ya que tanto el juzgado de lo social como el Tribunal Superior de Justicia entienden que la empresa no puede ofrecer un puesto de trabajo, al estar inactiva desde el año anterior a la solicitud y que el trabajador no tiene derecho a obtener una indemnización al no existir tal derecho cuando la ausencia de vacante se debe a la desaparición de la empresa.
Baja por enfermedad noruega
Las excedencias pueden clasificarse como “formales” o “informales” a efectos del Seguro de Desempleo. El título 22 define una excedencia “verdadera” como una excedencia que no pone fin a la relación laboral. Sin embargo, el demandante y el empresario suelen referirse a una excedencia “verdadera” como una excedencia “formal”, lo que significa que se han cumplido todas las formalidades de una excedencia verdadera. En esta sección se utilizan indistintamente los términos “excedencia formal” y “verdadera”. Una excedencia formal, o verdadera, no rompe la relación laboral, pero una excedencia “informal” sí.
Cualquier situación que se produzca después de la presentación de la reclamación, como la no reincorporación al empleo al final de la excedencia, puede plantear una cuestión de elegibilidad en virtud de otras secciones del Código, pero no planteará otra cuestión en virtud del artículo 1256.
Si durante o al término de una verdadera excedencia el empleador sustituye, despide o da de baja a un empleado, o si el empleador no devuelve al empleado a su trabajo al término de la excedencia y, por tanto, lo despide, existe un despido o baja en el momento de dicha acción.
Autocertificación norsk
Tomar una excedencia sin sueldo se considera una baja voluntaria. Si se demuestra que la baja voluntaria es sin causa justificada, el demandante no tiene derecho a las prestaciones por todo el periodo de empleo perdido en lugar de quedar inhabilitado indefinidamente. En el caso de los demandantes que se encuentran en situación de excedencia, la inhabilitación por el periodo de empleo perdido puede terminar antes si el demandante acumula, con otro empleador, el número de horas de empleo asegurable requerido para tener derecho a las prestaciones.
Los demandantes que no trabajan porque han solicitado y se les ha concedido una excedencia se consideran desempleados, aunque de forma temporal. Dado que las acciones del trabajador desencadenaron este periodo de desempleo, los motivos por los que solicitó la excedencia están sujetos a las mismas consideraciones que la ruptura voluntaria del empleo por completo. Sin embargo, dado que la excedencia es una situación temporal, la constatación de la “ausencia de causa justa” da lugar a una inhabilitación en lugar de una descalificación. La inhabilitación se aplica a cada día de la excedencia.
Baja por enfermedad parcial
Una excedencia, generalmente a petición de un empleado, es un tiempo fuera del trabajo por un motivo específico y durante un tiempo determinado. Para un empleado que actúa como cuidador de la familia, una licencia puede darle tiempo para cumplir con ciertas responsabilidades o manejar una emergencia familiar. También proporciona tiempo a los empleados que padecen una enfermedad grave. A veces se utiliza junto con la licencia por familia, por enfermedad o por duelo. Es conveniente que las empresas cuenten con un proceso escrito para ampliar el tiempo libre por circunstancias atenuantes en caso de que un empleado necesite más tiempo.
Es importante equilibrar las necesidades de un empleado con el impacto potencial que ese tiempo libre tendrá en la empresa. Autorizar una excedencia en función de cada caso puede garantizar que usted pueda cubrir más fácilmente sus necesidades y las de ellos. Aunque los empleados no acumulen ningún beneficio mientras estén de baja, los beneficios previamente obtenidos que se acumularon antes de que comenzara la baja deberían mantenerse.
