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Los impuestos españoles pueden recaudarse a nivel nacional (estatal), regional (autonómico) o local (ayuntamientos o autoridades municipales). Además, los impuestos españoles pueden desglosarse en tres grupos: impuestos, tasas y contribuciones especiales. En cualquier caso, y como visión general, los derechos y las contribuciones especiales se activan a cambio de un servicio o prestación pública, como la tasa de aparcamiento o la tasa de basuras.
Desde el punto de vista de la fiscalidad directa, existen otros impuestos aplicables, como el impuesto sobre bienes inmuebles y el impuesto sobre actividades económicas, y otros que sólo se aplican a las personas físicas, como el impuesto sobre sucesiones y donaciones y el impuesto sobre el patrimonio.
En cuanto a la fiscalidad indirecta, en España son aplicables el impuesto sobre el valor añadido (IVA) y el impuesto sobre transmisiones patrimoniales. El IVA está regulado según las normas de la UE en virtud de la Directiva del IVA. El IVA no es aplicable en las Islas Canarias, Ceuta o Melilla, que no se consideran territorios españoles desde el punto de vista del IVA. En su lugar, estas regiones aplican sus impuestos específicos sobre las ventas. La mayoría de los aspectos del impuesto sobre transmisiones, incluidos los tipos, las deducciones y las formalidades a la hora de presentar las declaraciones de impuestos, están determinados por las leyes fiscales regionales.
Estructura empresarial
El Sudeste Asiático sigue atrayendo a los inversores extranjeros que buscan aprovechar sus recursos laborales, cada vez más cualificados, abundantes y todavía relativamente baratos. Sin embargo, la sensibilidad histórica a las prácticas laborales abusivas, y en algunos casos combinada con la influencia de la jurisprudencia litigiosa, ha dado lugar a un entorno en el que se aconseja a los inversores extranjeros que actúen con cautela y establezcan una base sólida para la gestión de los recursos humanos, para no entrar en conflicto con la legislación laboral local o desencadenar costosos conflictos laborales. Uno de los pilares de esta base firme suele ser un contrato de trabajo bien redactado.
Algunos países del sudeste asiático, como Vietnam, Indonesia y Malasia, se distinguen por exigir un contrato de trabajo formal y por escrito firmado por las partes. En lugar de considerarlo una carga administrativa adicional, los inversores extranjeros deben considerarlo como una oportunidad para establecer una base firme para la gestión de los recursos humanos en Vietnam.
El contrato debe establecer los términos clave de la relación laboral, incluyendo el lugar de trabajo, el ámbito de trabajo, las horas de trabajo y de descanso, la duración de la relación laboral, el salario y los detalles de la seguridad social proporcionada, así como los asuntos pertinentes para preservar la salud y la seguridad.
Tipo de negocio
Las cotizaciones a la seguridad social se pagan mensualmente sobre la base del salario base mensual más la vivienda (pagada o en especie) con un límite máximo de 45.000 SAR, se calculan en un 2% para los empleados no saudíes (tenga en cuenta que no se trata de un seguro social, sino de un riesgo laboral) y las paga el empresario. En el caso de los trabajadores saudíes, el porcentaje es del 22 % y lo pagan tanto el trabajador (10 % = 9 % de seguridad social + 1 % de seguro de desempleo [SANED]) como el empresario (12 % = 9 % de seguridad social + 2 % de riesgos profesionales + 1 % de desempleo).
Por lo general, los trabajadores pueden disfrutar de hasta cuatro meses de baja por enfermedad, siempre que presenten un certificado médico. La baja por enfermedad se paga de la siguiente manera – Los primeros 30 días: 100% – De 31 a 90 días: 75%- De 91 días a 120 días: no se paga
El total de horas de trabajo de un empleado, incluidas las horas extraordinarias, no debe superar las 10 horas diarias o las 60 horas en una semana de seis días.También existe un tope anual de horas extraordinarias de 481 horas.Según el artículo 107 de la ley laboral saudí, las horas extraordinarias en Arabia Saudí son el 150% del salario por hora.
Cuando finaliza un contrato de trabajo, el empleado tiene derecho a una “indemnización por fin de servicio” equivalente a la mitad de un mes de salario por cada uno de los primeros 5 años de empleo y un mes completo de salario por cada año de empleo posterior, prorrateado por cualquier año parcial de servicio.
Guía global de empleo de Dla Piper
Según la legislación vigente, una transacción es anulable si las partes de una inversión extranjera en el sector de la electricidad, el gas o las telecomunicaciones no la notifican al Ministerio. El incumplimiento de las obligaciones de notificación en virtud de la Ley de Prueba de Seguridad puede dar lugar a la suspensión directa de todos los derechos de voto del inversor, en virtud de la transacción. La empresa estará obligada a hacer todo lo posible para cooperar. Además, la IAV podrá exigir a las partes que realicen una determinada notificación en el plazo de tres meses desde que se conozca la transacción. Mientras tanto, los derechos del inversor quedarán suspendidos. La IAV también puede imponer una multa administrativa, con un máximo del 10% del volumen de negocios.Si la transacción se ha realizado sin la aprobación de la IAV, la Ley de Pruebas de Seguridad estipula que la adquisición será declarada nula.
En virtud de la Ley neerlandesa sobre la jornada laboral, los empleados pueden trabajar, por lo general, un máximo de 12 horas al día y un máximo de 60 horas a la semana. Durante un periodo de 16 semanas consecutivas, los empleados no pueden trabajar más de 48 horas semanales de media. En un periodo de cuatro semanas consecutivas, la media semanal no puede ser superior a 55 horas. Los convenios colectivos o los manuales de los empleados pueden contener disposiciones sobre la jornada laboral estándar en una empresa. A diferencia de muchos otros países, los Países Bajos no establecen una norma nacional para las horas extraordinarias, que suelen acordarse mediante contratos de trabajo individuales y convenios colectivos.
