Convenio Colectivo Reino Unido
La República Italiana (Repubblica italiana) nació en 1946, tras la caída del régimen fascista en 1943, y como resultado de un referéndum sobre la Monarquía en 1946. La Constitución italiana fue aprobada por el Parlamento en diciembre de 1947 y entró en vigor el 1 de enero de 1948.
El país está organizado como un Estado centralizado, dividido en regiones, provincias y municipios. Sicilia, Cerdeña, Alto Adigio (región de habla alemana) Valle de Aosta (región de habla francesa) y Friuli (región con minorías eslavas) tienen estatutos especiales.
El Legislativo se compone de dos cámaras, el Senato (315 escaños) y la Cámara (630 escaños), sin ninguna diferencia sustancial en cuanto a competencias. Además, quien haya sido Presidente de la República es senador de derecho y de por vida, salvo que renuncie al nombramiento. Asimismo, el Presidente de la República puede nombrar senadores vitalicios a cinco ciudadanos que hayan aportado honor a la Patria por sus destacados logros en los ámbitos social, científico, artístico y literario (art. 59 de la Constitución). Tanto la Cámara de Diputados como el Senado de la República son elegidos por cinco años.
Ejemplo de contrato de cero horas
Debido a sus graves consecuencias, los despidos deben declararse de forma clara e inequívoca. Por lo tanto, la voluntad de poner fin a una relación laboral, y el momento en que debe terminar, deben figurar con absoluta claridad en la notificación de despido.
La terminación de la relación laboral por despido o por acuerdo de terminación debe constar por escrito para ser válida. El requisito legal de la forma escrita no puede obviarse mediante un acuerdo laboral, un convenio colectivo o un acuerdo de empresa. Un despido con defectos de forma es nulo y no puede ser subsanado.
El empresario debe respetar el plazo de preaviso aplicable a la finalización de la relación laboral. El plazo básico de preaviso de despido es de cuatro semanas a contar desde el día 15 o el último día de un mes natural. Este plazo de preaviso aumenta en función de la antigüedad del trabajador. El contrato de trabajo puede prever plazos de preaviso más largos. Los convenios colectivos pueden prever plazos de preaviso más cortos.
Tipo de derechos laborales
Si estás empleado, existe un contrato entre tú y tu empleador. Puede que no haya nada por escrito, pero sigue existiendo un contrato. Esto se debe a que tu acuerdo de trabajar para tu empleador y el acuerdo de tu empleador de pagarte por tu trabajo forman un contrato. Su empresario debe entregarle una declaración por escrito el día que empiece a trabajar. Esta declaración debe contener ciertos términos y condiciones.
Un contrato os da a ti y a tu empleador ciertos derechos y obligaciones. El ejemplo más común es que tienes derecho a cobrar por el trabajo que haces. Tu empleador tiene derecho a darte instrucciones razonables y a que trabajes en tu puesto. Estos derechos y obligaciones se denominan “condiciones contractuales”.
Los derechos que tienes en virtud de tu contrato de trabajo se suman a los derechos que tienes por ley: por ejemplo, el derecho a cobrar el salario mínimo nacional y el derecho a vacaciones pagadas.
Sólo se puede implicar una cláusula por “costumbre y práctica” cuando no hay una cláusula expresa que trate el tema. Por ejemplo, si has trabajado 35 horas semanales durante 10 años, aunque tu contrato diga que sólo debes hacer 30 horas, no tienes derecho a trabajar 35 horas por costumbre y práctica.
Situación laboral
Si el proveedor paga el salario al trabajador cedido por una empresa de trabajo temporal, también es responsable del pago de las cotizaciones a la seguridad social del trabajador. Él, al igual que el usuario del trabajador, se considera empleador del trabajador de la empresa de trabajo temporal; a este respecto, ambos son responsables solidarios.
es una infracción administrativa sancionada con una multa de hasta 30 000 euros. Se puede recuperar o recaudar la totalidad del beneficio económico obtenido por el infractor, lo que significa que se puede superar el nivel legal de las multas.
Dado que la ley considera que los trabajadores suministrados ilícitamente están en una relación laboral directa con el usuario, se puede imponer una multa de hasta 500 000 euros en virtud del Volumen III, Código Social alemán, Sección 404 (2) nº 3 (SGB III) si se han utilizado trabajadores extranjeros que no están autorizados a realizar el trabajo en cuestión.
La utilización de trabajadores de un proveedor no autorizado por la Agencia Federal de Empleo es sancionable en virtud de la Ley de Lucha contra el Trabajo no Declarado y el Empleo Ilegal (SchwarzArbG), artículo 11, si se utilizan más de cinco trabajadores extranjeros que no tienen permiso para realizar dicho trabajo, o en virtud de la Ley de Lucha contra el Trabajo no Declarado y el Empleo Ilegal (SchwarzArbG), artículo 10, si los trabajadores extranjeros son contratados en condiciones de empleo desfavorables. También en estos casos se considera que el usuario es el empleador.
