Cese de la relación laboral – deutsch
Los “motivos razonables de despido” están incluidos en el artículo 7:669(3)(a) a (h) del Código Civil neerlandés y son: las circunstancias económicas de la empresa, el absentismo de larga duración por enfermedad, el absentismo frecuente por enfermedad, la disfunción, los actos u omisiones culpables, la objeción de conciencia, la ruptura de la relación laboral u otras circunstancias. También pueden coincidir motivos razonables.
Además de los motivos mencionados, siempre es posible rescindir el contrato de trabajo de mutuo acuerdo (acuerdo de conciliación). Un empresario y un trabajador pueden decidir rescindir el contrato de trabajo de mutuo acuerdo. Para ello, pueden plasmar estas disposiciones en un acuerdo: un acuerdo de conciliación.
“la falta de aptitud del trabajador para realizar el trabajo estipulado, que no sea consecuencia de una enfermedad o de defectos del trabajador, siempre que el empresario se lo haya notificado al trabajador con la debida antelación y le haya dado la oportunidad suficiente de mejorar su rendimiento, y que la falta de aptitud no sea consecuencia de una atención insuficiente por parte del empresario a la formación del trabajador o a las condiciones de trabajo del mismo”.
Ley de protección contra el despido en Alemania
La Ley de Protección de los Empleados (Trabajo de Duración Determinada) de 2003 establece en su artículo 9(3) que el contrato de duración indefinida surgirá por efecto de la ley si se adjudica un contrato que infrinja los artículos 9(1) o 9(2) de la ley.
Esto significa lo siguiente: Si un trabajador está empleado con 2 o más contratos de duración determinada sucesivos de forma continuada durante un periodo de 4 años, cualquier intento de concederle otro contrato de duración determinada es ilegal y nulo y el trabajador tiene derecho a un contrato de duración indefinida.
Sin embargo, hay una advertencia importante: si el empresario puede justificar la concesión de un nuevo contrato de duración determinada por razones objetivas, no se infringe la Ley de protección de los trabajadores (trabajo de duración determinada) de 2003 y no se tiene derecho a un contrato de duración indefinida.
Si un empresario tiene la intención de renovar un contrato de duración determinada, y no de conceder un contrato de duración indefinida, debe comunicar por escrito al trabajador las razones objetivas que justifican un nuevo contrato de duración determinada.
Modelo de acuerdo de rescisión
Esto es habitual cuando se contrata a una persona para un trabajo de temporada. B por ejemplo, un consejero de campamento, o para cubrir el puesto de una empleada existente cuando se toma una licencia. Quizá se pregunte por qué es tan importante la distinción entre contratos indefinidos y de duración determinada. En general, un empresario o un trabajador no pueden rescindir un contrato de duración determinada antes de tiempo. Esto sólo puede modificarse si los motivos de la rescisión permiten a las partes rescindir el contrato antes de tiempo. El empleo de duración determinada significa que un empleado puede ser despedido en cualquier momento y sin previo aviso, y sin la carga de establecer una causa justa. Este tipo de acuerdo significa que un empleado y un empresario no están atados a largo plazo y la contratación de trabajadores es mucho más barata que con un empleo permanente. Otra ventaja de los contratos de duración determinada es que permiten a las empresas cubrir un determinado periodo de tiempo en el que pueden estar faltos de personal o tener más empleo del habitual. Las empresas pueden contratar personal y, una vez que la demanda haya disminuido (por ejemplo
Este artículo le ayudará a saber más sobre los contratos de trabajo, especialmente los contratos indefinidos. Veremos qué es lo que define un contrato de duración indefinida, las principales diferencias entre los contratos indefinidos y los de duración determinada, sus responsabilidades como empresario y la forma de contrato que debe elegir para sus empleados. 2. Los contratos indefinidos ayudan a las empresas a mejorar la moral, la productividad y la fidelidad de los empleados. Esto se consigue a través de beneficios como bonificaciones, programas de incentivos y oportunidades de desarrollo profesional. Además, los contratos indefinidos contribuyen a promover una estructura organizativa clara, en la que los empleados tienen una comprensión definitiva de los flujos de trabajo y saben dónde encajan en las operaciones más amplias de la empresa. Los empresarios también deben tener en cuenta los riesgos exclusivos de contratar a contratistas temporales, especialmente si estos empleados temporales viven en el extranjero. En general, recomendamos que se considere la posibilidad de utilizar un contrato de trabajo de duración indefinida si es posible. Sin embargo, en los casos en que esto no sea posible o adecuado, los empleadores deben: Tradicionalmente, el Tribunal de Trabajo ha afirmado que, si han transcurrido más de tres años entre los contratos, se puede introducir un nuevo acuerdo de duración determinada de manera conforme. Según las normas, más bien vagas, del Tribunal Constitucional, para que un contrato de duración determinada sea válido tendría que ser “de hace mucho tiempo, de un tipo completamente diferente o de muy corta duración”.
Demandas de despido deutsch
La adopción de este principio elimina la posibilidad de que el empresario ponga fin unilateralmente a una relación laboral de duración indeterminada mediante un plazo de preaviso o una indemnización en su lugar. El Convenio exige, además, que el motivo alegado esté relacionado con una de las siguientes causas: (i) la capacidad del trabajador; (ii) la conducta del trabajador; o (iii) las necesidades de funcionamiento de la empresa, establecimiento o servicio.
Cuando las disposiciones legales no exigen ningún motivo válido para el despido, esto no significa que los empresarios gocen de total libertad para rescindir los contratos de trabajo. Por ejemplo, las disposiciones que prohíben la discriminación pueden contribuir a proteger a los trabajadores contra los despidos improcedentes o injustos, incluso en aquellos países que no exigen un motivo válido para el despido.
El Convenio nº 111 también prevé la posibilidad de añadir otros motivos de discriminación prohibidos, que se determinarán a nivel nacional previa consulta con los interlocutores sociales. Además, el Convenio nº 158 y la Recomendación nº 166 prevén otros motivos prohibidos de despido.
