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ResumenTomando los datos individuales de la Encuesta Social Europea de 2004 y 2010, los autores de este trabajo investigan cómo el tipo de empleo (permanente, temporal o informal) afecta al bienestar subjetivo con respecto a la legislación de protección del empleo en todos los países europeos. Los resultados de nuestro estudio coinciden con investigaciones anteriores que revelan el impacto negativo de tener un empleo temporal o informal en el bienestar subjetivo. La contribución adicional de este estudio es el análisis riguroso de cómo la legislación de protección del empleo (LPE) modera este efecto aplicando el enfoque de modelos multinivel para 27 países. En los países con una LPE estricta, los trabajadores temporales e informales están significativamente menos satisfechos con su vida que los empleados fijos. En los países con LPE liberal no se encontró ningún efecto significativo de disminución del empleo temporal o informal en el bienestar subjetivo de las personas.
J Happiness Stud 21, 1879-1901 (2020). https://doi.org/10.1007/s10902-019-00152-4Download citationShare this articleAnyone you share the following link with will be able to read this content:Get shareable linkSorry, a shareable link is not currently available for this article.Copy to clipboard
Legislacion contratos temporales
online
Las normas laborales se aplican generalmente a los trabajadores en relaciones laborales tradicionales. Sin embargo, hoy en día, muchos trabajadores tienen un empleo no estándar y pueden no tener acceso a estas protecciones. En este contexto, ¿quién debería estar cubierto por las normas laborales federales? ¿Qué protecciones deben aplicarse a los trabajadores atípicos en el sector privado regulado por el gobierno federal?
Las normas laborales federales se basan en el supuesto de que el trabajo estándar, es decir, el trabajo a tiempo completo, permanente y que forma parte de una relación laboral con un solo empleador (Organización Internacional del Trabajo (OIT), 2016), es la norma.
Sin embargo, a medida que la naturaleza del trabajo cambia, una parte pequeña pero significativa y potencialmente creciente de los trabajadores realiza trabajos no estándar, o trabajos que difieren del empleo estándar (OIT, 2016). Esto abarca un amplio espectro de trabajadores, incluidos los empleados a tiempo parcial, temporales y de agencias de ayuda temporal, así como los contratistas dependientes e independientes (véase la figura 1).
Los nuevos tipos de trabajo comunes en la economía gigFootnote 1 (también llamada economía a la carta), como el trabajo gig, el trabajo basado en tareas y los contratos de cero horas (contratos sin garantía de horas), así como formas más antiguas como el trabajo autónomo, se sitúan en diferentes puntos del espectro y muchos trabajadores no encajan claramente en una categoría. Por ejemplo, un trabajador que realiza un trabajo basado en tareas puede ser tratado por su empleador o cliente como un empleado, un contratista dependiente o un contratista independiente, dependiendo de una serie de factores, como el grado de control que tenga sobre su trabajo. También puede considerarse un trabajador a tiempo parcial o a tiempo completo, y esa etiqueta puede cambiar en función de la semana o el mes si sus horas varían. Si trabajan con varios contratos, es posible que se les apliquen varias etiquetas diferentes al mismo tiempo.
Legislacion contratos temporales
del momento
Los empresarios no deben tratar a los trabajadores con contratos de duración determinada de forma menos favorable que a los empleados fijos que realicen el mismo o casi el mismo trabajo, a menos que el empresario pueda demostrar que existe una buena razón comercial para hacerlo.
Sam es un empleado con un contrato de duración determinada de tres meses. Un empleado fijo que realiza el mismo tipo de trabajo tiene un coche de empresa, pero el empresario de Sam puede optar por no ofrecerle uno durante un periodo tan corto si el coste es demasiado elevado.
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El año pasado (2020), el Parlamento indio combinó 25 leyes laborales en tres códigos, es decir, el Código de la Seguridad Social, el Código de Relaciones Laborales y el Código de Seguridad, Salud y Condiciones de Trabajo. El Código de Salarios, promulgado en 2019, también amalgamó cuatro leyes laborales relevantes.
La mayoría de los trabajadores de la economía de plataforma no se consideran empleados. Si no tienen un contrato de trabajo, la ley los considera esencialmente como contratistas independientes que prestan servicios a la plataforma o a los usuarios de la misma. Sin embargo, cuando desempeñan sus funciones a tiempo completo y tienen que acatar las normas de la plataforma, un juez puede concluir que los trabajadores son realmente empleados. El proyecto de Código de la Seguridad Social de 2019 define al trabajador gig como “una persona que realiza un trabajo o participa en un acuerdo de trabajo y gana con esas actividades fuera de una relación tradicional entre empleador y empleado”
No hay ninguna disposición en la citada ley laboral que obligue a un empleador a proporcionar una declaración de datos por escrito a un empleado recién contratado. Sin embargo, en la práctica, el empresario y el trabajador firman una carta de nombramiento o un contrato de trabajo por escrito.
