Una luz
Por “elaboración de perfiles” se entenderá cualquier forma de tratamiento automatizado de datos personales consistente en la utilización de datos personales para evaluar determinados aspectos personales relativos a una persona física, en particular para analizar o predecir aspectos relativos al rendimiento laboral, la situación económica, la salud, las preferencias personales, los intereses, la fiabilidad, el comportamiento, la ubicación o los movimientos de dicha persona física.Nota 10
[El responsable del tratamiento [la empresa] proporcionará al interesado la siguiente información, necesaria para garantizar un tratamiento leal y transparente con respecto al mismo: (…) la existencia de la toma de decisiones automatizada, incluida la elaboración de perfiles (…) y, al menos en esos casos, información significativa sobre la lógica implicada, así como la importancia y las consecuencias previstas de dicho tratamiento para el interesado.
Joost Poort.Información adicionalLa versión original de este artículo fue revisada: El apellido de “Frederik Zuiderveen Borgesius” debería haber sido “Zuiderveen Borgesius”.Una errata de este artículo está disponible en https://doi.org/10.1007/s10603-017-9360-1.Rights y permisos
Pvpc luz
En 2019, California adoptó varias leyes que restringían las disposiciones de “no divulgación” en los acuerdos relacionados con el empleo. Esas leyes, aprobadas a raíz del movimiento “yo también”, limitaron las disposiciones de no divulgación en los acuerdos de conciliación para demandas y cargos de agencias administrativas que involucran acusaciones de acoso sexual.1 También limitaron el uso de las disposiciones de no divulgación a cambio de un aumento o una bonificación, o como una condición de empleo o continuación del empleo.2
Ahora, el proyecto de ley SB 331 lleva esta tendencia un paso más allá al limitar más ampliamente el uso de las cláusulas de no divulgación en varios tipos de acuerdos laborales, incluidos los acuerdos de liquidación y separación. La nueva ley modifica dos de las leyes de 2019 y entra en vigor el 1 de enero de 2022.
La sección 1001 del Código de Procedimiento Civil de California establece actualmente que un acuerdo de conciliación no puede impedir la divulgación de información fáctica relacionada con una demanda o una acusación de una agencia administrativa, ya sea en relación con la agresión sexual, el acoso sexual, la discriminación basada en el sexo o las represalias contra una persona por denunciar el acoso o la discriminación basada en el sexo. La ley permite que las partes acuerden ocultar la identidad del demandante y el importe monetario de un acuerdo de conciliación.
Datos de Ree
1.01 El presente Acuerdo tiene por objeto mantener unas relaciones armoniosas y mutuamente beneficiosas entre el Empleador, los empleados y el Instituto, para establecer determinados términos y condiciones de empleo relativos a la remuneración, el horario de trabajo, las prestaciones de los empleados y las condiciones generales de trabajo que afectan a los empleados descritos en el certificado emitido por la Junta Federal de Relaciones Laborales y Empleo del Sector Público el 12 de diciembre de 2001, y modificado el 29 de julio de 2005, que abarca a los empleados de la unidad de negociación de Auditoría, Finanzas y Ciencias.
Se trata de un permiso retribuido que sustituye al pago en metálico de las horas extraordinarias, el trabajo realizado en un día festivo designado, el tiempo de viaje compensado con la tarifa de las horas extraordinarias, la devolución de la llamada y la remuneración de los informes. La duración de este permiso será igual al tiempo compensado o al tiempo mínimo al que se tenga derecho multiplicado por la tarifa de horas extraordinarias aplicable. La retribución a la que tiene derecho el trabajador durante este permiso se basará en la retribución horaria del trabajador calculada a partir de la clasificación prescrita en el certificado de nombramiento del trabajador el día inmediatamente anterior al día en que se toma el permiso (congé compensatoire);
Omie
La Ley de Inmigración y Nacionalidad prohíbe la discriminación por el estatus de ciudadanía y el origen nacional con respecto a la contratación, el despido y el reclutamiento o la remisión a cambio de una cuota. 8 U.S.C. § 1324b(a)(1)(B).
Trate a los ciudadanos estadounidenses, a los ciudadanos no estadounidenses, a los residentes permanentes legales, a los asilados y a los refugiados de forma coherente en el reclutamiento o la contratación, sin tener en cuenta su estatus de ciudadanía, excepto en la situación limitada en la que una ley, un reglamento, una orden ejecutiva o un contrato gubernamental le obliguen a tener en cuenta a los candidatos con determinados estatus de ciudadanía. Puede obtener más información sobre la discriminación por el estatus de ciudadanía poniéndose en contacto con el IER y en 8 U.S.C. § 1324b(a)(1)(B), (2)(C).
Tratar a los trabajadores de forma coherente en la selección o contratación, sin tener en cuenta su origen nacional real o percibido. La ley que aplica la IER prohíbe el origen nacional en 8 U.S.C. § 1324b(a)(1)(A). La IER investiga las reclamaciones por origen nacional contra los empleadores que tienen de cuatro a 14 empleados, y todas las personas autorizadas a trabajar están protegidas por esta parte de la ley. La Comisión para la Igualdad de Oportunidades en el Empleo (EEOC) investiga las reclamaciones por origen nacional contra empleadores con 15 o más empleados, y todos los trabajadores están protegidos en virtud de la ley que aplica la EEOC, que se encuentra en el 42 U.S.C. § 2000e-2.
