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EspañaEl Real Decreto Ley 32/2021, de 28 de diciembre, establece medidas urgentes en materia de reforma laboral, garantía de estabilidad en el empleo y transformación del mercado de trabajo. Está previsto que la nueva normativa entre en vigor el 30 de marzo de 2022.
Tras la derogación de la reforma laboral, se han establecido nuevos criterios, como en el caso de los contratos temporales. Para evitar la temporalidad de los contratos, se prioriza la contratación indefinida. Se suprime el contrato de obra y servicio, y los contratos de duración determinada sólo se permiten en los siguientes casos:
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Para que un empresario pueda poner fin a un acuerdo laboral por frustración del contrato, las circunstancias deben haber sido imprevisibles y haberse producido sin culpa de ninguna de las partes del contrato. Además, la carga de la prueba para demostrar que el contrato se ha frustrado recae en el empresario.
La enfermedad del empresario o del trabajador es la forma más común de frustrar un contrato. La frustración de un contrato depende de la naturaleza y la duración prevista de la enfermedad, así como de las perspectivas de recuperación. La frustración del contrato sólo se aplica a las situaciones que implican una discapacidad permanente. Las discapacidades temporales deben ser acomodadas hasta el punto de suponer una dificultad excesiva (de acuerdo con las leyes de derechos humanos) o los empleados deben ser despedidos de acuerdo con los requisitos normales de la Ley de Normas de Empleo (ESA).
Cuando un contrato se ha frustrado, puede rescindirse sin responsabilidad para ninguna de las partes. Esto significa que ninguna de las partes tiene derecho a una indemnización por daños y perjuicios. Sin embargo, el empresario sigue estando obligado a pagar al empleado los derechos mínimos que le corresponden en virtud de la ESA (como la indemnización por despido y la compensación por cese).
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Los contratos pueden realizarse de forma verbal o por escrito, salvo que existan disposiciones expresas que exijan un contrato escrito (por ejemplo, los contratos temporales, los contratos a tiempo parcial y los contratos de formación). Si no se cumple este requisito formal, se entiende que el contrato es indefinido y a tiempo completo, salvo que se demuestre lo contrario.
Las empresas deben entregar a los representantes legales de los trabajadores (si los hay) una copia básica de todos los contratos que se realicen por escrito (excepto los de alta dirección). La contratación de los trabajadores debe notificarse al Servicio Público de Empleo en el plazo de diez días desde que se realicen los contratos.
En la página web del Servicio Público de Empleo Estatal1 se puede acceder a un asistente virtual de contratación laboral que, a partir de cuatro tipos básicos de contratos de trabajo (indefinidos, temporales, de formación y de prácticas), sugiere y elabora el tipo de contrato de trabajo que mejor se adapta a las características de cada nueva contratación.
La legislación española establece bases específicas para la realización de contratos de duración determinada o temporal. Existen dos tipos de contratos: los contratos por circunstancias de la producción y los contratos por sustitución de trabajadores. A partir del 30 de marzo de 2022 no se podrán realizar contratos por obra y/o servicio.
Guz v. Bechtel National, Inc. Resumen del caso
El 31 de diciembre de 2021 entró en vigor en España el Real Decreto-Ley 32/2021, de 28 de diciembre, de medidas urgentes para la Reforma Laboral. El objetivo es generalizar la contratación indefinida y limitar la contratación temporal a través de una nueva regulación. Así, la modificación del artículo 15 del Estatuto de los Trabajadores elimina los siguientes contratos:
Para quien esté en posesión de un título universitario, de formación profesional o de enseñanza superior, de un título de especialista, de un máster o de un certificado del sistema de formación profesional. Ahora también para quienes tengan un título de enseñanzas artísticas o deportivas del sistema educativo.
Una vez transcurrido el periodo transitorio de tres meses concedido desde la entrada en vigor de esta reforma (31 de diciembre de 2021), las empresas deberán ajustar los contratos de sus actuales trabajadores antes del 30 de marzo de 2022 y definir las estrategias de contratación de sus futuros trabajadores mediante la previsión, planificación y organización de sus plantillas.
Artículos relacionados:Carlos RiveroCarlos Rivero es licenciado en Derecho por la Universidad Carlos III de Madrid y cuenta con un Máster en Derecho Laboral y otro en Mediación. Áreas de práctica: Derecho laboral de la empresa y derecho del trabajo. Idiomas de trabajo: Inglés y español. Si tienes una consulta contacta con Carlos Rivero
