Día de la Carrera 2021: “Freelancing vs. Employment” por Brehm & v
Los contratos de duración determinada suelen ofrecer un menor nivel de protección a los trabajadores en cuanto a la terminación de la relación laboral en comparación con los contratos de duración indefinida. Ello se debe a que, por lo general, el empresario no necesita justificar la finalización de la relación laboral, ya que el CCL incluye una fecha de finalización determinada. En la mayoría de los casos, no se paga ninguna indemnización por despido. El Convenio nº 158 especifica que los Estados miembros pueden excluir a los trabajadores contratados en virtud de “un contrato de trabajo de duración determinada o de una tarea determinada” de todas o algunas de las disposiciones del Convenio (artículo 2, apartado 2). Sin embargo, también establece que se deben prever “garantías adecuadas” contra el recurso a tales contratos que tengan por objeto evitar la protección resultante del Convenio (Art.2(3)).
La Recomendación sobre la terminación de la relación laboral, 1982 (núm. 166) proporciona orientación sobre las garantías adecuadas que pueden aplicarse. Establece, por ejemplo, que “se puede prever una o varias de las siguientes medidas:
¿Cuál es la diferencia entre un contrato de duración determinada y uno permanente?
El empleo permanente ofrece una seguridad laboral que los contratos de duración determinada no pueden ofrecer. Cuando se tiene un empleo permanente, el contrato no finaliza en una fecha determinada. Este tipo de seguridad laboral no es negociable para muchos, especialmente para quienes tienen grandes compromisos financieros, como una hipoteca.
¿Qué es el contrato de duración determinada en los EAU?
Un contrato de duración limitada es un contrato de duración determinada y normalmente está vinculado a la duración del visado de residencia en los EAU (es decir, dos o tres años, dependiendo de la ubicación del empleador). Se extingue automáticamente al final del plazo, a menos que una de las partes lo resuelva antes o ambas lo renueven.
Wisszeitvg
La ley que regula los contratos de trabajo de duración determinada en el ámbito académico (WissZeitVG) permite limitar la duración de los contratos de trabajo del personal académico (tanto en el ámbito de las ciencias como en el de las artes) más allá de las restricciones de la Ley alemana sobre el trabajo a tiempo parcial y los contratos de duración determinada (TzBfG).
Los contratos de trabajo de duración determinada con académicos en las fases de cualificación (§ 2, párrafo 1 de la WissZeitVG) exigen que el empleo de duración determinada promueva y ayude a financiar la cualificación académica pertinente que se persigue (tanto en ciencias como en artes). La duración del contrato de trabajo debe calcularse de forma adecuada a la cualificación deseada (véase también el Acuerdo sobre buenas condiciones de empleo).
Cuando se solicite la contratación de personal académico y asistentes de investigación (WHK) o la prórroga de un contrato de trabajo, el supervisor correspondiente deberá indicar el objetivo de cualificación específico.
Este período se ampliará en la medida en que los períodos de empleo de duración determinada, de conformidad con el § 2, párr. 1 (1) (antes de la finalización del doctorado) y los estudios de doctorado sin empleo o sin empleo elegible suman en conjunto menos de seis años (“periodo de bonificación”).
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En virtud de la Ley Laboral de los EAU nº 8 de 1980 (modificada) (la “Ley Laboral de los EAU”), aplicable a todos los empleadores de los EAU (salvo los que tienen su sede en el Centro Financiero Internacional de Dubai (“DIFC”)), hay dos tipos de contratos de trabajo que los empleadores pueden expedir a los empleados: contratos de duración limitada o de duración ilimitada.
Un contrato de duración limitada es un contrato de duración determinada y normalmente está vinculado a la duración del visado de residencia en los EAU (es decir, dos o tres años, dependiendo de la ubicación del empleador). Se extingue automáticamente al final del plazo, a menos que una de las partes lo resuelva antes o ambas lo renueven.
Los contratos de duración limitada no suelen tener una cláusula de preaviso y simplemente expiran al final del plazo o en la fecha especificada en el contrato (a menos que cualquiera de las partes lo resuelva antes; véanse las respuestas a las preguntas 5 y 6 más abajo).
XpertHR: Derechos de maternidad de los trabajadores con contrato de duración determinada
En caso de baja académica por maternidad o paternidad, el artículo 2, apartado 5, frase 3, da derecho al trabajador a prorrogar el contrato de trabajo por el tiempo que dure la baja académica.
Además, existe una opción de prórroga para el personal académico en fase de cualificación que se extiende más allá del período máximo de empleo de 12 años: Como aspecto de la política familiar, de acuerdo con el artículo 2, apartado 1, frase 3, la duración máxima permitida del contrato de trabajo se prolonga hasta 2 años por cada hijo cuando el trabajador tiene a su cargo uno o varios hijos menores de 18 años. Se debe presentar el certificado de nacimiento y el certificado de registro del hijo como prueba. No obstante, el periodo de prórroga de 2 años se reduce si el periodo de cuidado de los hijos durante el empleo como personal académico o artístico o durante la fase de doctorado y postdoctorado no es de al menos 2 años. En consecuencia, el plazo máximo de empleo fijo sólo puede prorrogarse por los 2 años completos si la carga múltiple duró como mínimo el mismo tiempo.
