El no pago del salario el 10 del mes siguiente justifica la
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Para preguntas técnicas sobre este artículo, o para corregir sus autores, título, resumen, información bibliográfica o de descarga, póngase en contacto con Jean-Baptiste de Vathaire (correo electrónico disponible más abajo). Datos generales de contacto del proveedor: https://www.cairn.info/revue-de-l-entrepreneuriat.htm .
¿Cómo describir un contrato psicológico?
Un contrato psicológico es dinámico y se compone de obligaciones transaccionales y relacionales, pero muchos investigadores destacan la importancia de equilibrar estos dos tipos de contratos como factor determinante de las actitudes y los comportamientos de los empleados, sobre todo cuando éstos perciben que su …
¿Cómo se mide el contrato psicológico?
Medir el cumplimiento del contrato psicológico. La medición del cumplimiento del contrato psicológico consiste en comparar las respuestas dadas por los encuestados sobre los términos del PC, con las dadas sobre su cumplimiento.
Entrevistas Maylis Bonnin y Loïc Charlon
Los autores no trabajan, consultan, poseen acciones o reciben financiación de ninguna empresa u organización que pueda beneficiarse de este artículo, y no han revelado ninguna afiliación relevante más allá de su nombramiento académico.
Esto último parece reflejar la esencia de la relación que las plataformas quieren fomentar, sobre todo teniendo en cuenta las exigencias de los trabajadores que desean convertirse en empleados. Las plataformas han personalizado las condiciones de sus contratos para no exigir demasiado a sus trabajadores y justificar así unas obligaciones mínimas a cambio. Para algunas personas, este tipo de contrato transaccional es perfectamente adecuado.
Retrato psicológico de Macron: ¡fácil!
El contrato psicológico (CP) ofrece un marco teórico convincente para entender las relaciones laborales actuales. Este contrato puede definirse como las percepciones del individuo sobre las promesas y obligaciones existentes entre un empleado y su empleador (Rousseau, 1990). Aunque el número de publicaciones sobre el CP ha crecido considerablemente en los últimos diez años, todavía quedan muchas preguntas de investigación por responder; una de ellas se refiere a su medición. Este artículo pretende adaptar el instrumento de Rousseau -el Índice de Contrato Psicológico (ICP)- y poner a prueba su validez y fiabilidad en un contexto francés.
En el PCI, Rousseau evalúa el CP de los directivos estadounidenses y centra esta evaluación en las percepciones de los empleados: 32 ítems representan las obligaciones del empleador y 27 ítems miden las obligaciones del empleado. Rousseau descubrió que estos ítems pueden agruparse en siete factores: retribución, contenido del trabajo, equidad/confianza, buenas condiciones materiales de trabajo para las promesas del empleador, altruismo, rendimientos mínimos en el trabajo y lealtad para las promesas del empleado. Encontró buenas puntuaciones de fiabilidad para cada factor (alfas de Cronbach de 0,82 a 0,93). Sin embargo, ningún otro estudioso ha utilizado los mismos ítems para medir el CP, y es necesario seguir demostrando la estabilidad de la estructura factorial.
Contrato sangriento – Película completa
El compromiso organizacional se define como una relación particular entre un individuo y su entorno laboral (Thévenet, 2002 ; Pennaforte, 2012). Este artículo se centra en el modelo de compromiso organizacional, basándose en los tres componentes de Meyer y Allen (1997): compromiso afectivo, de continuidad y normativo. Para explicar los diferentes componentes del compromiso organizacional, el enfoque principal de esta investigación se centra en los determinantes del compromiso organizacional. Se seleccionaron dos determinantes: el contrato psicológico y el clima psicológico. Nuestra investigación utiliza un enfoque cuantitativo que se presta bien a un modelo hipotético-deductivo que nos permite aislar ciertas variables y así explicar la simultaneidad de las relaciones entre las variables. Este enfoque se presta a las preguntas específicas de nuestra investigación, dado el contexto y las investigaciones anteriores sobre el compromiso organizacional. La muestra seleccionada está compuesta por 223 participantes de un hospital. Los resultados muestran que el contrato transaccional es una fuente importante de intercambio y reciprocidad. Por un lado, el contrato relacional no tiene ningún efecto sobre las dimensiones del compromiso organizativo. Por otro lado, el clima psicológico relativo al apoyo es una fuente importante de interpretación de la perspectiva del individuo sobre su mundo laboral. En cambio, el clima psicológico relativo a la equidad sólo es significativo con el compromiso de permanencia.
