Permiso sin sueldo en el trabajo del gobierno
Su empleador puede considerar que tiene un plazo de preaviso contractual implícito aunque no haya firmado un contrato por escrito. Según la ley, un contrato no tiene que ser escrito y puede ser implícito. También es posible que su empresa tenga una política de plazos de preaviso que le haya sido facilitada. También es posible que todos sus compañeros que realizan el mismo trabajo que usted tengan un plazo de preaviso acordado que usted haya conocido.
En estos casos, a no ser que te hayas opuesto específicamente al periodo de preaviso por escrito, puede convertirse en una cláusula implícita de tu contrato, ya que conocías el periodo de preaviso y no lo impugnaste.
Si no existe un plazo de preaviso contractual (ya sea escrito o implícito) y su empresa no tiene una política al respecto, normalmente se le exigirá que dé el preaviso mínimo legal (para más información, véase más abajo).
Durante el periodo de preaviso debe percibir su salario y prestaciones habituales. Esto incluye la paga por enfermedad. Si su empresa le pide que no vaya a trabajar durante el periodo de preaviso (lo que se conoce como permiso de jardinería), debe seguir cobrando, a menos que usted y su empresa acuerden lo contrario.
Licencia sin sueldo
Aunque un empresario no tiene que mantener indefinidamente a un empleado enfermo o lesionado, existen consideraciones de buena fe que el empresario debe tener en cuenta a la hora de decidir cómo gestionar a estos empleados. La legislación neozelandesa es compleja en este ámbito. La ausencia continuada de un empleado en el trabajo puede justificar el despido. Sin embargo, esto requerirá seguir el proceso adecuado y una gran cantidad de consideración y paciencia por parte del empresario.
Analicemos las dos situaciones más comunes en las que un empleado llama para decir que está enfermo pero ha agotado sus derechos de baja por enfermedad. La primera es la situación en la que el empleado está realmente enfermo o lesionado, pero la cantidad y/o la frecuencia de la baja solicitada supone un estrés importante para la empresa. La segunda es la situación en la que se sospecha que el empleado se toma una licencia por enfermedad no genuina, o que se pone “enfermo”. En ambos casos, cuando el empleado no tiene licencia por enfermedad, el empresario puede optar por adelantar la licencia por enfermedad, conceder una licencia por enfermedad no remunerada, permitir que el empleado se tome una licencia sin sueldo o rechazar la licencia.
Solicitud de licencia sin sueldo
Cuando la necesidad de una licencia es previsible, el trabajador debe avisar a la empresa con al menos 30 días de antelación, o con la mayor antelación posible. Cuando la licencia no es previsible, el trabajador debe notificarlo tan pronto como sea posible en las circunstancias particulares. El trabajador debe cumplir con los requisitos de notificación y procedimiento habituales de la empresa para solicitar el permiso, salvo circunstancias inusuales. Al solicitar el permiso, no es necesario que el empleado se refiera específicamente a la FMLA, pero debe proporcionar información suficiente para que el empresario pueda determinar razonablemente si la FMLA puede aplicarse a la solicitud de permiso. Por el contrario, cuando el empleado solicita un permiso por una razón que reúna los requisitos necesarios y por la que la empresa le haya concedido previamente un permiso protegido por la FMLA, el empleado debe referirse específicamente a la razón que reúna los requisitos necesarios para el permiso o a la necesidad de un permiso por la FMLA.
Un empleador puede exigir que una condición de salud grave, o una enfermedad o lesión grave de un miembro del servicio cubierto, esté respaldada por una certificación del proveedor de atención médica del empleado, del proveedor de atención médica del miembro de la familia del empleado o de un proveedor de atención médica autorizado del miembro del servicio cubierto. La empresa también puede exigir informes periódicos sobre el estado del empleado y su intención de volver al trabajo durante el permiso. Además, bajo ciertas condiciones, un empleador puede requerir que un empleado que toma una licencia FMLA por su propia condición de salud grave presente una certificación de “aptitud para el trabajo” del proveedor de atención médica del empleado que indique que el empleado es capaz de volver al trabajo.
La licencia sin sueldo se llama
La primera opción para los empleados que están incapacitados para trabajar por motivos de salud es la baja por enfermedad, que debe ser establecida y ordenada por el médico del empleado y certificada con un certificado médico. En Hungría, los trabajadores tienen derecho a 15 días de baja por enfermedad remunerada por año natural. Si se establece o se rescinde un contrato de trabajo durante un año natural determinado, el trabajador tiene derecho a una baja por enfermedad proporcional. Durante dicho periodo de 15 días, el empleado está exento de realizar su trabajo, pero el empresario debe pagar el 70% de la cuota de ausencia del empleado. La baja por enfermedad puede dividirse en varios tramos, según sea necesario.
Los empleados que no estén en condiciones de trabajar durante más de 15 días pueden permanecer de baja por enfermedad y tienen derecho a recibir un subsidio de enfermedad del sistema estatal de seguridad social. Este subsidio corresponde al 60 % de los ingresos medios del trabajador en el periodo anterior de 180 días, con un tope diario específico.
La consecuencia más importante de la baja laboral es que los empleados de baja por enfermedad gozan de una protección limitada contra el despido. Con el anterior Código de Trabajo (en vigor hasta 2012), los empresarios no podían despedir a los empleados de baja por enfermedad y los empleados solían abusar de la baja por enfermedad para protegerse de un despido no deseado. A diferencia del anterior Código Laboral, el actual permite a los empresarios despedir a los empleados de baja por enfermedad, pero establece que el periodo de preaviso solo puede comenzar cuando el empleado se reincorpora a su puesto de trabajo.
