Carta de oferta de retribución variable
Los costes de personal reembolsables de los proyectos de Horizonte 2020 tienen que incluir todas las cotizaciones obligatorias a la seguridad social, así como otros componentes salariales variables, tal y como exige la legislación nacional o el contrato de trabajo. Sólo las horas realmente trabajadas para el proyecto son elegibles para el reembolso y tienen que ser documentadas por un sistema de registro de tiempo. Por regla general, se deben utilizar las “hojas de tiempo” para este fin. Las disposiciones relativas al método de registro del tiempo se explican en el Art. 18 del Convenio de subvención. En el caso de los investigadores que trabajan el 100% de su tiempo para un único proyecto de la UE, no es necesario registrar el tiempo si el empleador confirma su dedicación a tiempo completo.
El número de horas tiene que ascender al menos al 90% de las horas estándar de trabajo anuales (según la normativa nacional/de empleo/ laboral). El número de días de permiso parental puede restarse del importe de las horas productivas anuales.
Como alternativa, los beneficiarios pueden optar por calcular los costes de personal sobre una base mensual. En este caso, pueden utilizar una duodécima parte del número estándar de 1720 horas productivas o una duodécima parte del importe estándar según la práctica contable habitual de su institución (opción 3 anterior). Si se utiliza el método de cálculo mensual, el permiso parental no puede restarse de las horas productivas. Sin embargo, los costes de personal incurridos durante el permiso parental pueden reclamarse en proporción al tiempo que el empleado haya trabajado para el proyecto.
Ejemplos de retribución fija y variable
La remuneración de los directivos sigue aumentando, y su eficacia sigue siendo un tema muy debatido. Este estudio examina el efecto de la remuneración de los incentivos de los directores generales y del tipo de propiedad sobre el alcance de la gestión de los beneficios reales (REM). A través de un análisis empírico de datos de panel de 108 empresas francesas que cotizan en el índice SBF 120, mostramos que el ratio de incentivos del CEO está positivamente asociado con el alcance de la gestión de beneficios reales. Además, descubrimos que los consejeros delegados de las empresas controladas por familias o inversores institucionales participan menos en las MDE cuando tienen mayores incentivos. Por el contrario, la propiedad estatal no tiene ningún efecto en esta relación.
2Los aumentos de la retribución de los ejecutivos están supeditados en su mayoría a la consecución de objetivos de rendimiento (Ibrahim y Lloyd, 2011; Broye et al., 2018). El código AFEP-MEDEF de gobierno corporativo1 ampliamente utilizado por las empresas francesas hace hincapié en la necesidad de mejorar la relación entre los resultados de la empresa y la remuneración de los ejecutivos para garantizar la confianza de los inversores.
6El resto de este artículo procede como sigue. La sección 2 ofrece un resumen de la investigación previa y desarrolla las hipótesis. La sección 3 describe la muestra y los datos, y presenta el diseño de la investigación. La sección 4 presenta los resultados empíricos y discute sus implicaciones. En la sección 4 se realizan algunas comprobaciones de solidez, mientras que en la sección 5 se concluye y se presentan las limitaciones de nuestra investigación y las vías de investigación futura.
Desventajas de la retribución variable
IntroducciónLas condiciones de servicio establecidas en este manual se aplican en su totalidad a todo el personal contratado directamente por las organizaciones del NHS, excepto los directivos de muy alto nivel y el personal que es competencia del Órgano de Revisión de Médicos y Dentistas. Las organizaciones del NHS incluyen las organizaciones de asistencia sanitaria y social de Irlanda del Norte. Las referencias al NHS a lo largo de este documento deben entenderse como si incluyeran a estas organizaciones cuando corresponda.
Este manual se publica en el sitio web de NHS Employers. Se modifica cada vez que se alcanzan nuevos acuerdos en el Consejo de Personal del NHS. Las modificaciones del manual se publican en circulares numeradas sobre las condiciones salariales, en las que se detallan los cambios, incluida la fecha o fechas de entrada en vigor de los mismos. La portada muestra el número de la última modificación y el número de la circular que la anuncia. Las notas a pie de página remiten a la circular salarial que contiene la última modificación de cada apartado.
Esma/2013/232
(a)Bonificación trimestral por resultados. Con sujeción a las disposiciones de este Plan, cada Participante tendrá derecho a ganar una Prima de Rendimiento Trimestral al final de cada Trimestre. Con sujeción a las disposiciones de esta Sección 6, el importe real pagadero con respecto a un Trimestre determinado (la “Bonificación por Rendimiento Trimestral”) es igual al Importe de la Bonificación por Rendimiento Trimestral calculado de acuerdo con la tabla que figura a continuación y ajustado, al alza o a la baja, por el importe de un True-Up o True-Down, según se define y describe a continuación.
(a) La Primera Bonificación de Rendimiento.Si el Empleado permanece en el empleo continuo de la Empresa o de una Afiliada hasta el 31 de diciembre de 2018 (la “Primera Fecha de Devengo”), el Empleado ganará y la Empresa pagará al Empleado 1.610.000 dólares (la “Primera Bonificación de Rendimiento”) multiplicados por el Porcentaje de Financiación de la Bonificación de Rendimiento (como se define en la Sección 1(c)) basado en el año fiscal que comienza el 1 de enero de 2018 y termina el 31 de diciembre de 2018 (la “Primera Bonificación de Rendimiento”). El pago de cualquier Primera Bonificación por Desempeño devengada se realizará de acuerdo con las prácticas y procedimientos normales de nómina de la Empresa el 1 de abril de 2019 o antes, pero en ningún caso después del 31 de diciembre de 2019, con sujeción a las disposiciones siguientes.
