Cómo acomodar a los empleados con discapacidades
Este documento se publicó antes de la promulgación de la Ley de Enmiendas a la Ley de Estadounidenses con Discapacidades de 2008 (ADAAA), que entró en vigor el 1 de enero de 2009. La ADAAA amplió la definición legal de discapacidad, como se resume en esta lista de cambios específicos.
La Ley de Estadounidenses con Discapacidades de 1990 (ADA) prohíbe la discriminación en el empleo contra una persona cualificada con una discapacidad. La ADA también prohíbe la discriminación de las personas con discapacidad en los servicios de la administración estatal y local, los alojamientos públicos, el transporte y las telecomunicaciones. Este folleto explica la parte de la ADA que prohíbe la discriminación laboral. Esta parte de la ley es aplicada por la Comisión para la Igualdad de Oportunidades en el Empleo de los Estados Unidos y por los organismos estatales y locales encargados de hacer cumplir los derechos civiles que colaboran con la Comisión.
Otra parte de la ADA, aplicada por el Departamento de Justicia de EE.UU., prohíbe la discriminación en los programas y actividades de los gobiernos estatales y locales, incluida la discriminación por parte de todos los gobiernos estatales y locales, independientemente del número de empleados, después del 26 de enero de 1992.
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Esta obligación empresarial ha sido objeto de una creciente atención por parte de la Inspección de Trabajo en los últimos años, dando lugar a campañas específicas destinadas a promover el conocimiento de esta obligación, así como a la sanción de los incumplimientos detectados.
El artículo 42.1 de la Ley General de derechos de las personas con discapacidad y de su inclusión social establece que las empresas que empleen a 50 o más trabajadores están obligadas a contratar al menos a un 2% de empleados con discapacidad. Además, establece que, en circunstancias excepcionales, pueden quedar exentas total o parcialmente de esta obligación en determinados casos, siempre que se apliquen las medidas alternativas que determine la ley.
En relación con esta obligación empresarial son aplicables varias normas complejas de ámbito autonómico, nacional e internacional y existe muy poca jurisprudencia al respecto. Por ello, es especialmente relevante el criterio establecido por las Autoridades Laborales y la Inspección de Trabajo y Seguridad Social. Por ello, resulta de gran interés el Criterio Técnico de la Inspección de Trabajo 98/2016, que recoge los criterios interpretativos aplicables y las actuaciones prácticas en las inspecciones provinciales. A lo largo de este breve comentario, haremos referencia a los puntos fundamentales de este documento.
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Cuando las empresas públicas o privadas de más de 50 trabajadores no contratan al menos el 2% de su plantilla a personas con discapacidad, tienen varias alternativas compensatorias para evitar ser sancionadas, y es el Servicio Canario de Empleo quien debe valorar si las propuestas empresariales compensan la no contratación.
Estas medidas alternativas pueden ir desde la firma de un contrato civil o mercantil con un centro especial de empleo o con autónomos con discapacidad, hasta la realización de donaciones o patrocinios de actividades de inserción laboral y creación de empleo con personas con discapacidad.
En el caso de Canarias, el Servicio Canario de Empleo aprobó 62 medidas alternativas en el periodo comprendido entre 2020 y 2022, entre las que destacan 41 contratos de prestación de servicios alternativos por 4,2 millones de euros, seis contratos de suministro por 200.000 euros y 15 donaciones por un total de 300.000 euros.
Por otro lado, la tasa de inactividad de las personas con discapacidad es mayor en Canarias, un 72,9% frente al 65,6% del conjunto del país. Sin embargo, la evolución del mercado laboral de las personas con discapacidad en Canarias ha seguido la misma tendencia positiva desde 2020 que la población general, en línea con la recuperación económica tras la pandemia.
2020: um ano de desafios
Usted puede aplicar la medida afirmativa de empleo para discapacitados a cualquier vacante de la EPA en curso, no en curso o casual, incluidos los puestos del Servicio Ejecutivo Superior (SES), independientemente de las funciones. Se puede utilizar tanto para vacantes individuales como para rondas masivas, como las rondas de contratación de graduados.
Las vacantes sólo para personas con un tipo de discapacidad concreto suelen deberse a que existe una relación con los requisitos del puesto. Un ejemplo es la contratación de una persona con problemas de visión para probar la accesibilidad del software. En su caso, también puede restringir las vacantes a un grupo concreto de personas con discapacidad, que sufren una desventaja laboral desproporcionada. Por ejemplo, las personas con discapacidad intelectual.
Los miembros de su comité de selección deben recibir formación en materia de sensibilización sobre la discapacidad. Considere también la posibilidad de contar con un representante del equipo de diversidad de su organismo y/o una persona con discapacidad en el panel. Es posible que necesite una formación especializada para los miembros del tribunal en el caso de vacantes restringidas a solicitantes con determinados tipos de discapacidad.
