Personal temporal
Trabajo de duración determinadaCuando los trabajadores tienen contratos de duración determinada, es necesario tomar medidas para garantizar que no sufran una discriminación injustificada. Además, hay que evitar el abuso de sucesivos contratos de duración determinada entre el mismo empresario y el trabajador para el mismo trabajo.
Estos son los dos principales objetivos de la Directiva de la UE que regula esta cuestión (1999/70/CE). Se basa en un Acuerdo Marco entre los sindicatos y los empresarios europeos. Estos acuerdos marco son una parte importante del diálogo social de la UE.
La Directiva y el Acuerdo sobre el trabajo de duración determinada prohíben a los empresarios tratar a los trabajadores de duración determinada de forma menos favorable que a los trabajadores fijos, a menos que pueda justificarse un trato diferente por razones objetivas. Para evitar el abuso de los sucesivos contratos de duración determinada, los Estados miembros de la UE, previa consulta con los interlocutores sociales, deben establecer uno o varios de los siguientes límites:
Los Estados miembros también deben establecer sanciones para las infracciones. Las cláusulas especiales limitan las posibles cargas administrativas para las pequeñas y medianas empresas. Los Estados miembros también pueden decidir que el acuerdo no se aplique a la formación profesional inicial y al aprendizaje y/o a los trabajadores que participan en programas específicos de formación, integración y reconversión profesional con apoyo público.
Convenio Colectivo
La definición de contrato temporal es un acuerdo para trabajar para un empleador durante un periodo de tiempo específico y limitado, como por ejemplo durante las vacaciones, el verano o durante otra temporada de trabajo. En algunos casos, los empleados que firman un contrato temporal pueden pasar a un empleo permanente cuando el plazo del contrato expira.
Las empresas suelen recurrir a los empleados temporales para completar proyectos, para sustituir a un empleado fijo que está de vacaciones o de baja por maternidad, o cuando no se dispone de fondos para contratar a un empleado a tiempo completo. A veces estos empleados se denominan temporales o estacionales. En algunos casos, se recurre a los empleados temporales cuando la empresa necesita una experiencia que va más allá de la de sus empleados actuales, como por ejemplo para una auditoría financiera.
Los empleados temporales suelen ser contratados y pagados por una agencia de empleo que, a su vez, es pagada por la empresa contratante. También puede poner su propio anuncio para contratar a un empleado temporal, pero una agencia de empleo es más eficiente y se ocupa directamente de la contratación, las nóminas y los asuntos de recursos humanos.
Contrato de duración determinada
Utilizamos Mailchimp como plataforma de marketing. Al hacer clic abajo para suscribirse, usted reconoce que su información será transferida a Mailchimp para su procesamiento. Obtenga más información sobre las prácticas de privacidad de Mailchimp aquí.
Los contratos deben ser permanentes a menos que haya una razón comercial objetiva para no hacerlo. Los contratos temporales y de duración determinada deben utilizarse para fines específicos relacionados con las necesidades operativas y no por razones relacionadas con la persona.
Al formular un contrato temporal o de duración determinada, se debe tener cuidado al describir el motivo, ya que un contrato sólo puede terminar por la razón que se estableció. Los contratos redactados de forma imprecisa o vaga pueden ser más difíciles de rescindir sin que se impugne.
Los empleados que lleven más de dos años de servicio continuo en la fecha de finalización de su contrato pueden tener derecho a una indemnización por despido en caso de que la finalización se deba a un despido. Póngase en contacto con su equipo de RRHH para obtener más orientación en caso de que se produzca esta situación.
Es importante que los contratos temporales y de duración determinada se revisen, especialmente cuando las circunstancias cambian dentro de la organización. Cuando un contrato tiene una duración determinada, cualquier prórroga debe hacerse en el momento oportuno.
Período de prueba uk
El apartado 5 de la Ley de Protección del Empleo (LAS) regula las posibilidades que tienen los empresarios de desviarse de la norma general de que el empleo es permanente mediante la firma de acuerdos sobre contratos de duración determinada. La Ley enumera tres formas de empleo de duración determinada: el empleo de duración determinada especial, el empleo de sustitución y el empleo de temporada. Además, se establece que un puesto de trabajo de duración determinada especial o un puesto de trabajo de sustitución no se convierte automáticamente en un empleo permanente si el trabajador ha alcanzado la edad de 68 años, lo que significa que un empresario es libre en estos casos de utilizar el empleo de duración determinada por un tiempo ilimitado.
No se requiere ninguna condición especial para que el empresario haga uso de esta forma de limitación temporal. El empresario puede recurrir a esta modalidad de empleo por un máximo de 12 meses durante un periodo de cinco años. Si un trabajador es contratado con referencia a los criterios especiales de empleo de duración determinada por el mismo empresario durante más de 12 meses en un periodo de 5 años, el puesto se convierte automáticamente en permanente. Lo mismo ocurre si el trabajador ha sido contratado por el empresario con un contrato especial de duración determinada durante un total de más de 12 meses durante un período, (no limitado a cinco años), cuando ha tenido un empleo de duración determinada en el mismo empresario en forma de empleo especial de duración determinada, de sustitución o de temporada y estos períodos de empleo han sido consecutivos. Para que los periodos se consideren consecutivos, la interrupción del empleo no puede ser superior a seis meses.
