Reincorporación de empleados jubilados
Actualmente no existe una ley específica que establezca a qué edad debe jubilarse un empleado. La edad ordinaria de jubilación suele estar entre los 60 y los 65 años. No se puede obligar a un empleado a jubilarse a menos que su contrato de trabajo tenga una edad específica que indique cuándo debe jubilarse, o una norma contenida en el lugar de trabajo que establezca la fecha de jubilación.
Se han dado situaciones en las que un empresario y un trabajador no tienen un contrato de trabajo firmado que estipule la edad de jubilación o una política de empresa que haga referencia a la misma. La cuestión que se plantea es si el trabajador puede decidir unilateralmente jubilarse a cualquier edad cuando no existe un acuerdo o una política en el lugar de trabajo.
La Ley de Condiciones Básicas de Trabajo 75 de 1997, en lo sucesivo denominada “BCEA”, no prescribe una edad en la que el empleado deba jubilarse, sino que ésta queda a discreción del empleado. Esto puede ser problemático cuando un empleador no tiene un contrato de trabajo que indique la edad de jubilación. En el caso Rubin Sportswear contra SA Clothing & Textile Workers Union y otros (2004) 25 ILJ 1671 (LAC), el Tribunal de Apelación Laboral sostuvo que el artículo 187(1)(b) de la Ley de Relaciones Laborales 66 de 1995 (LRA) crea dos supuestos en los que un empresario puede justificar el despido de un empleado por motivos de edad de jubilación. Uno es la edad de jubilación acordada, el otro es la edad normal de jubilación.
Reincorporación de empleados públicos jubilados
A partir del 1 de julio de 2022, las empresas deben ofrecer el reempleo a los empleados que cumplan 63 años, hasta los 68 años. Averigüe si tiene derecho a ello, las directrices sobre el reempleo y qué hacer en caso de conflicto.
Las empresas deben ofrecer el reempleo a los empleados que cumplan 63 años, hasta los 68, para que sigan trabajando en la organización. La edad de reempleo se elevó de 67 a 68 años el 1 de julio de 2022 para ayudar a los trabajadores de más edad que deseen seguir trabajando mientras estén dispuestos y sean capaces.
Salario y prestacionesSu salario puede ajustarse en función de factores razonables, como nuevas funciones o responsabilidades. Debe negociar estos cambios con su empresa cuando finalice su nuevo contrato. Una buena referencia son las Directrices tripartitas sobre la reincorporación de los trabajadores de edad avanzada.Negociación de un contrato de reincorporaciónTenga en cuenta lo siguiente cuando negocie las condiciones de un contrato de reincorporación.
No está obligado a aceptar la oferta de reempleo del nuevo empleador, y tendrá derecho a una ayuda para el empleo (EAP) de su actual empleador si decide rechazar la oferta.
Normas de reempleo
Las prácticas tradicionales de recursos humanos invierten mucho en los jóvenes y expulsan a los trabajadores de más edad. Esto debe cambiar -y la política pública también- o las empresas se encontrarán con un precipicio demográfico a medida que los baby boomers envejezcan.
Las empresas se han centrado tanto en la reducción de personal para contener los costes que han descuidado en gran medida una amenaza inminente para su competitividad: la grave escasez de trabajadores con talento. La población en general está envejeciendo y, con ella, la reserva de mano de obra. La gente vive más tiempo y con más salud, y la tasa de natalidad está en su punto más bajo.
Durante los próximos 15 años, el 80% del crecimiento de la mano de obra nativa en América del Norte -y aún más en gran parte de Europa Occidental- va a corresponder a la cohorte de más de 50 años. Cuando estos trabajadores maduros empiecen a jubilarse, no habrá suficientes jóvenes que entren en la fuerza de trabajo para compensar. La Oficina de Estadísticas Laborales prevé un déficit de 10 millones de trabajadores en Estados Unidos en 2010, y en los países en los que la tasa de natalidad está muy por debajo del nivel de reemplazo de la población (especialmente en Europa Occidental), la escasez llegará antes, será más grave y seguirá siendo crónica.
Contratación de un funcionario jubilado
Como afiliado jubilado de SCERA, puede trabajar para un empleador cubierto por SCERA sin que ello afecte a su prestación mensual de jubilación, siempre que cumpla los requisitos de la ley de jubilación de California y de la ley fiscal federal, que se resumen a continuación. Depende de usted y de su propuesta de empleador cubierto por SCERA garantizar el cumplimiento de estos requisitos y se pueden imponer sanciones estrictas a un jubilado que no cumpla con estos requisitos.
Todos los afiliados deben realizar una interrupción del servicio de 180 días tras la jubilación antes de volver a trabajar como jubilado de ayuda adicional o como contratista independiente para un empleador cubierto por el SCERA. Una “interrupción en el servicio” incluye la terminación del empleo por parte del empleado sin que exista un acuerdo o entendimiento entre el empleador y el empleado de que éste volverá a trabajar para el empleador. Los miembros pueden volver a trabajar antes del final de los 180 días sin perder las prestaciones de jubilación sólo si el empleador certifica que el nombramiento es críticamente necesario (necesario para evitar la interrupción del trabajo en una emergencia o el miembro tiene habilidades necesarias para realizar un trabajo de duración limitada) y el nombramiento es aprobado por el órgano de gobierno del empleador en una reunión pública (no en el calendario de consentimiento).
