Indemnización por despido
Pago a los trabajadores despedidos, en el momento del cese (Ley 2112/1920 en relación con la Ley 3198/1955). Si no se paga, la terminación del contrato de trabajo es nula (Ley 3198/1955, artículo 5(3)).
Esta indemnización por despido se abona siempre, independientemente del motivo de la extinción del contrato, es decir, incluso en los casos en que se resuelva por motivos relacionados con la persona o el comportamiento individual del trabajador (incompetencia, inadecuación, incumplimiento de las obligaciones contractuales, etc.). Las únicas excepciones se dan en los siguientes casos:
El importe real a pagar se calcula en función de la antigüedad del trabajador (que también se tiene en cuenta para fijar el plazo de preaviso exigido) y del nivel salarial. Para los trabajadores de cuello blanco, en los casos de “despido ordinario” (es decir, con preaviso) la indemnización por despido asciende a la mitad del salario correspondiente al periodo de preaviso (Ley 3198/1955, artículo 4). En los casos de despido sumario o “extraordinario” (es decir, el despido sin respetar el plazo de preaviso establecido por la ley) la indemnización por despido prevista por la ley se calcula multiplicando la remuneración mensual del trabajador por el número de meses de preaviso que debería haber respetado el empresario, con un máximo de 24 meses de remuneración cuando la antigüedad es de 28 años o más. Para los trabajadores manuales, la indemnización máxima por despido se fija en 52 días de salario cuando la antigüedad es superior a 10 años.
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Debido a sus graves consecuencias, los despidos deben declararse de forma clara e inequívoca. Por lo tanto, la voluntad de poner fin a una relación laboral, y el momento en que debe terminar, deben figurar con absoluta claridad en la notificación de despido.
La terminación de la relación laboral por despido o por acuerdo de terminación debe constar por escrito para ser válida. El requisito legal de la forma escrita no puede obviarse mediante un acuerdo laboral, un convenio colectivo o un acuerdo de empresa. Un despido con defectos de forma es nulo y no puede ser subsanado.
El empresario debe respetar el plazo de preaviso aplicable a la finalización de la relación laboral. El plazo básico de preaviso de despido es de cuatro semanas a contar desde el día 15 o el último día de un mes natural. Este plazo de preaviso aumenta en función de la antigüedad del trabajador. El contrato de trabajo puede prever plazos de preaviso más largos. Los convenios colectivos pueden prever plazos de preaviso más cortos.
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No todas las personas que son despedidas o cuyo contrato de trabajo se extingue tienen derecho a la Transitievergoeding. En la mayoría de los casos en los que se tiene derecho, la persona ha sido despedida o no se le ha renovado el contrato de trabajo de duración determinada.
Si el contrato de trabajo se rescinde de mutuo acuerdo, no se paga la Transitievergoeding. Tampoco se tiene derecho a la indemnización por despido en caso de rescisión sin preaviso. Si el despido se produce por alcanzar la edad de jubilación, tampoco se tiene derecho a la indemnización por despido.
En caso de contratos de trabajo sucesivos (siempre que no se hayan interrumpido durante más de 6 meses), se suman todos los periodos de trabajo. También se cuentan los periodos trabajados para el mismo empresario a través de una empresa de trabajo temporal.
Para el cálculo del salario mensual se tiene en cuenta el salario fijo, incluida la paga de vacaciones y cualquier otro complemento fijo, como la gratificación de fin de año. En el caso de un contrato de guardia, se tienen en cuenta las horas reales trabajadas y los ingresos.
Cómo calcular la indemnización por despido en Nigeria
Si su empresa decide ofrecer una indemnización por despido a los empleados despedidos, es una buena idea crear un plan para decidir cómo se determina. Un plan claro le ayudará a evitar tener que entrar en negociaciones individuales para determinar el salario de cada empleado afectado. Además, un plan ayuda a mantener la equidad y la coherencia en toda la organización.
El principal momento en que su organización debería considerar la posibilidad de ofrecer una indemnización por despido es en el caso de un despido o una reducción de plantilla. Normalmente, esta prestación se da durante una reunión de notificación de despido a los empleados que son despedidos. Si un empleado deja la empresa voluntariamente, o si es despedido por una causa, las empresas no suelen ofrecer una indemnización por despido.
Sin embargo, en el caso de los ejecutivos y los altos cargos, muchas empresas siguen ofreciendo indemnizaciones aunque el empleado sea despedido por motivos distintos al despido. Esto se debe a los acuerdos preexistentes que la empresa puede tener con el empleado, a las expectativas generales de una indemnización por despido por parte de los empleados de este nivel y al aumento de las posibilidades de litigio.
