Carta de solicitud de empleo temporal a permanente
La contratación de personal temporal es una opción atractiva para las empresas extranjeras que desean operar en la India, especialmente cuando las necesidades del negocio requieren flexibilidad y la empresa extranjera no tiene un establecimiento o presencia en la India
Cuando las necesidades de personal son para las operaciones diarias, el trabajo de rutina o el trabajo a largo plazo, entonces otras alternativas deben ser consideradas (según sea factible), tales como, el empleo a plazo fijo, o la contratación de servicios de TCW a través de terceros contratistas.
Si los TTC desempeñan funciones y responsabilidades que normalmente también cumplen los empleados de la empresa extranjera, esto podría desencadenar el riesgo de que los TTC sean tratados (por reclamaciones de los TTC) como empleados de la empresa extranjera con derecho a las mismas prestaciones laborales y legales que los empleados regulares de la empresa extranjera.
Las actividades del TCW en la India para la empresa extranjera pueden equivaler a un “establecimiento permanente” de la empresa extranjera en la India y los ingresos de la empresa extranjera atribuibles a las actividades del TCW pueden estar sujetos al impuesto sobre la renta indio y a las obligaciones fiscales.
Normas de conversión de empleo temporal en permanente
ResumenExisten pocos datos sobre la eficacia de los incentivos para la conversión de contratos temporales en empleos permanentes. Nuestro objetivo es llenar este vacío estudiando un reciente programa italiano que ofrece beneficios a los empresarios que conviertan los contratos de los trabajadores de grupos demográficos específicos (mujeres, hombres jóvenes). Debido a las limitaciones de financiación, los incentivos sólo estuvieron disponibles durante unos pocos días, lo que nos permitió emplear una estrategia de diferencia en diferencias entre períodos cortos similares. Utilizando microdatos administrativos de la región del Véneto, demostramos que el subsidio aumentó las conversiones en un 83% de media, sin efectos de sustitución a lo largo del tiempo o entre grupos de trabajadores.
El régimen exigía que el empleo durara al menos 6 meses después de la reconversión/contratación.3 Para cumplir con este requisito, los incentivos reales se distribuyeron sólo después de este período de tiempo. Los trabajadores elegibles eran hombres menores de 30 años y mujeres de cualquier edad. En el caso de los contratos indefinidos a tiempo parcial, el importe de la subvención se reducía proporcionalmente. Además, cada empresario podía solicitar un máximo de 10 incentivos.El decreto hacía uso de un fondo nacional específico para aumentar el empleo de los jóvenes y las mujeres. El fondo fue creado por la Ley 201/2011 (diciembre de 2011), pero los detalles sobre el uso del dinero no se definieron completamente hasta el 5 de octubre de 2012, cuando el Decreto que introducía el programa fue aprobado por el Ministerio de Trabajo y Políticas Sociales conjuntamente con el Ministerio de Economía y Finanzas. Por lo tanto, tomamos esta última como la fecha de anuncio del programa. La figura 1 muestra la cronología de la política.Figura 1
Señales de que tu trabajo temporal se convertirá en permanente
ResumenUna reciente reforma del mercado laboral italiano ha modificado el contrato indefinido reduciendo los costes de despido. Utilizando una discontinuidad en la aplicación de la reforma, evaluamos su efecto sobre la probabilidad de seguir empleado unos tres años y medio después. En contraste con las predicciones teóricas, encontramos que la probabilidad de supervivencia en el empleo no es menor para los tratados e incluso es significativamente mayor en algunos casos. Investigamos la composición de los trabajadores fijos contratados tras la reforma y encontramos pruebas de que las empresas tratadas cambian su estrategia de contratación en favor de trabajadores potencialmente más productivos.
Ital Econ J 8, 105-143 (2022). https://doi.org/10.1007/s40797-021-00156-1Download citationShare this articleAnyone you share the following link with will be able to read this content:Get shareable linkSorry, a shareable link is not currently available for this article.Copy to clipboard
Cómo pedir a tu jefe un puesto fijo
Las normas que se aplican a un contrato de trabajo indefinido (CDI), concretamente en lo que respecta a la forma y el contenido del contrato, así como al periodo de prueba, también se aplican, en principio, a un contrato de trabajo de duración determinada (CDD).
Si no se indica por escrito que el contrato se establece por un periodo de tiempo determinado, se supondrá que se trata de un contrato permanente y el empresario no tendrá derecho a alegar lo contrario.
En principio, el período de prueba no es renovable si se renueva un contrato de trabajo de duración determinada en el que no se modifican las funciones del trabajador, o si hay una serie de contratos de trabajo de duración determinada porque el mismo trabajador que fue sustituido vuelve a faltar.
Sin embargo, si un empresario contrata a un mismo trabajador con contratos de duración determinada sucesivos, pero para funciones totalmente diferentes, el empresario puede estipular dos cláusulas de período de prueba diferentes.
Los contratos de trabajo de duración determinada pueden utilizarse con carácter general en determinados sectores de actividad en los que dichos contratos son inevitables debido a la naturaleza de la actividad o a la temporalidad del trabajo.
