Despido por causa justificada Derecho alemán
Esto es habitual cuando se contrata a una persona para un trabajo de temporada. B por ejemplo, un consejero de campamento, o para cubrir el puesto de una empleada existente cuando se toma una licencia. Quizá se pregunte por qué es tan importante la distinción entre contratos indefinidos y de duración determinada. En general, un empresario o un trabajador no pueden rescindir un contrato de duración determinada antes de tiempo. Esto sólo puede modificarse si los motivos de la rescisión permiten a las partes rescindir el contrato antes de tiempo. El empleo de duración determinada significa que un empleado puede ser despedido en cualquier momento y sin previo aviso, y sin la carga de establecer una causa justa. Este tipo de acuerdo significa que un empleado y un empresario no están atados a largo plazo y la contratación de trabajadores es mucho más barata que con un empleo permanente. Otra ventaja de los contratos de duración determinada es que permiten a las empresas cubrir un determinado periodo de tiempo en el que pueden estar faltos de personal o tener más empleo del habitual. Las empresas pueden contratar personal y, una vez que la demanda haya disminuido (por ejemplo
Este artículo le ayudará a saber más sobre los contratos de trabajo, especialmente los contratos indefinidos. Veremos qué es lo que define un contrato de duración indefinida, las principales diferencias entre los contratos indefinidos y los de duración determinada, sus responsabilidades como empresario y la forma de contrato que debe elegir para sus empleados. 2. Los contratos indefinidos ayudan a las empresas a mejorar la moral, la productividad y la fidelidad de los empleados. Esto se consigue a través de beneficios como bonificaciones, programas de incentivos y oportunidades de desarrollo profesional. Además, los contratos indefinidos contribuyen a promover una estructura organizativa clara, en la que los empleados tienen una comprensión definitiva de los flujos de trabajo y saben dónde encajan en las operaciones más amplias de la empresa. Los empresarios también deben tener en cuenta los riesgos exclusivos de contratar a contratistas temporales, especialmente si estos empleados temporales viven en el extranjero. En general, recomendamos que se considere la posibilidad de utilizar un contrato de trabajo de duración indefinida si es posible. Sin embargo, en los casos en que esto no sea posible o apropiado, los empleadores deben: Tradicionalmente, el Tribunal de Trabajo ha afirmado que, si han transcurrido más de tres años entre contratos, se puede introducir un nuevo acuerdo de duración determinada de manera conforme. Según las normas, más bien vagas, del Tribunal Constitucional, para que un contrato de duración determinada sea válido tendría que ser “de hace mucho tiempo, de un tipo completamente diferente o de muy corta duración”.
Plantilla para la rescisión del contrato
El empleo a voluntad se convirtió gradualmente en la norma por defecto del derecho consuetudinario del contrato de trabajo en la mayoría de los estados de EE.UU. a finales del siglo XIX, y fue refrendada por el Tribunal Supremo de EE.UU. durante la época de Lochner, cuando los miembros del poder judicial de EE.UU. trataron conscientemente de evitar la regulación gubernamental de los mercados laborales[4] A lo largo del siglo XX, muchos estados modificaron la norma añadiendo un número creciente de excepciones, o cambiando por completo las expectativas por defecto del contrato de trabajo. En los lugares de trabajo con un sindicato reconocido a efectos de negociación colectiva, y en muchos empleos del sector público, la norma normal para el despido es que el empresario debe tener una “causa justa”. Por lo demás, sin perjuicio de los derechos legales (en particular las prohibiciones de discriminación de la Ley de Derechos Civiles), la mayoría de los estados se adhieren al principio general de que el empresario y el empleado pueden contratar la protección contra el despido que deseen[5] El empleo a voluntad sigue siendo controvertido, y sigue siendo un tema central de debate en el estudio del derecho y la economía, especialmente en lo que respecta a la eficiencia macroeconómica de permitir a los empresarios despedir a los empleados de forma sumaria y arbitraria.
Carta de rescisión de contrato
Los contratos de trabajo de duración determinada son muy populares en Alemania. Los empresarios los utilizan para planificar el personal de forma flexible, como períodos de prueba prolongados y, a menudo, -sobre todo en un contexto internacional- para cumplir también con las políticas internas de personal. Sin embargo, hay que respetar varias restricciones y algunas reglas de oro que los empresarios deben tener en cuenta.
Si los empleadores desean utilizar conceptos alternativos que se aparten del modelo de empleo permanente, bastante inflexible, suelen estar muy restringidos. Estas restricciones no sólo se aplican, por ejemplo, al uso de trabajadores de agencia, sino también, y en particular, al uso de contratos de trabajo de duración determinada.
Un contrato de trabajo de duración determinada sin “razones válidas” está sujeto a algunas restricciones. En resumen, el empresario sólo puede prorrogar ese contrato de duración determinada un máximo de tres veces y no puede superar la duración de dos años en total. Estas restricciones y otras normas importantes se analizarán en detalle como las reglas de oro en el siguiente artículo.
Contrato ilimitado Alemania
Debido a sus graves consecuencias, los despidos deben declararse de forma clara e inequívoca. Por lo tanto, la voluntad de poner fin a una relación laboral, y el momento en que debe terminar, deben figurar con absoluta claridad en la notificación de despido.
La terminación de la relación laboral por despido o por acuerdo de terminación debe constar por escrito para ser válida. El requisito legal de la forma escrita no puede obviarse mediante un acuerdo laboral, un convenio colectivo o un acuerdo de empresa. Un despido con defectos de forma es nulo y no puede ser subsanado.
El empresario debe respetar el plazo de preaviso aplicable a la finalización de la relación laboral. El plazo básico de preaviso de despido es de cuatro semanas a contar desde el día 15 o el último día de un mes natural. Este plazo de preaviso aumenta en función de la antigüedad del trabajador. El contrato de trabajo puede prever plazos de preaviso más largos. Los convenios colectivos pueden prever plazos de preaviso más cortos.
