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El propósito de un periodo de prueba para los nuevos contratados es posponer o ajustar las normas de empleo habituales para un empleado que está aprendiendo y adaptándose a un nuevo trabajo. Es un periodo dedicado a ayudar al nuevo empleado a formarse para el puesto en un entorno de aprendizaje.
Los periodos de prueba suelen ser utilizados por una empresa que tiene acuerdos de negociación colectiva con los sindicatos que requieren que los empleadores tengan una “causa” para despedir a un empleado. Algunas empresas utilizan el periodo de prueba para reflejar los periodos de espera de las prestaciones.
Los periodos de prueba son casi siempre adecuados en entornos sindicales, pero en entornos no sindicales, los periodos de prueba sólo son adecuados si el empresario puede identificar diferencias notables entre un empleado en periodo de prueba y un empleado que lo ha superado.
Si una empresa no tiene ningún motivo o programa para un periodo de prueba, una buena opción es considerar la posibilidad de implementar un periodo de revisión inicial en el que el supervisor o el gerente puedan ofrecer una retroalimentación estándar, planificada y productiva al nuevo empleado.
¿Para qué sirve el periodo de prueba de 90 días?
Un periodo de prueba de 30, 90 o incluso 180 días da tiempo a dar a los nuevos empleados información adicional mientras se orientan al puesto. La razón principal para instituir un periodo de prueba es tener la capacidad de despedir al empleado por cualquier motivo o sin él.
¿Cuál es la duración máxima del periodo de prueba?
No existe ninguna ley que determine la duración del periodo de prueba. Sin embargo, se espera que el empresario sea razonable. Lo normal es que el periodo de prueba no dure más de seis meses, y tres meses cuando el empleado se traslada a un nuevo puesto internamente.
¿Cómo se cuenta un periodo de prueba de 90 días?
Según la ley, los 90 días son sólo eso: 90 días naturales consecutivos. Eso significa que los fines de semana y los días festivos se incluyen en el cómputo final. Si el día 91 cae en un día no laborable, la cobertura debe activarse antes de ese día o en el mismo fin de semana o día festivo en que cae el día 91.
Periodo de prueba en contratos temporales
2022
Si estás empleado, hay un contrato entre tú y tu empleador. Puede que no haya nada por escrito, pero sigue existiendo un contrato. Esto se debe a que tu acuerdo de trabajar para tu empleador y el acuerdo de tu empleador de pagarte por tu trabajo forman un contrato. Su empresario debe entregarle una declaración por escrito el día que empiece a trabajar. Esta declaración debe contener ciertos términos y condiciones.
Un contrato os da a ti y a tu empleador ciertos derechos y obligaciones. El ejemplo más común es que tienes derecho a cobrar por el trabajo que haces. Tu empleador tiene derecho a darte instrucciones razonables y a que trabajes en tu puesto. Estos derechos y obligaciones se denominan “condiciones contractuales”.
Los derechos que tienes en virtud de tu contrato de trabajo se suman a los derechos que tienes por ley: por ejemplo, el derecho a cobrar el salario mínimo nacional y el derecho a vacaciones pagadas.
Sólo se puede implicar un término por “costumbre y práctica” cuando no hay un término expreso que trate el tema. Por ejemplo, si has trabajado 35 horas semanales durante 10 años, aunque tu contrato diga que sólo debes hacer 30 horas, no tienes derecho a trabajar 35 horas por costumbre y práctica.
Periodo de prueba en contratos temporales
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Los empresarios utilizan a veces “períodos de prueba” cuando contratan a nuevos empleados o los ascienden a un nuevo puesto. Los empresarios utilizan el periodo de prueba para evaluar si el nuevo empleado contratado o ascendido es adecuado para el puesto. Normalmente, los periodos de prueba oscilan entre 3 y 6 meses.
R: Los periodos de prueba pueden llevar a la confusión sobre si la relación laboral es “a voluntad”. “A voluntad” significa que tanto el empleado como el empresario pueden poner fin a la relación laboral en cualquier momento, por cualquier motivo legal. Cuando los empleadores utilizan períodos de prueba, los empleados a veces piensan que una vez que completan con éxito un período de prueba, ya no corren el riesgo de ser despedidos en función de su rendimiento. Este malentendido puede llevar a un mayor riesgo de demandas por despido improcedente si el empresario despide al empleado. Por lo tanto, a excepción de los convenios colectivos o de las circunstancias en las que el empresario desea celebrar un contrato con un empleado concreto, los periodos de prueba no suelen considerarse una buena práctica.
Periodo de prueba en contratos temporales
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Con tantos nuevos nombramientos sujetos a la finalización con éxito de un período de prueba y tantas preguntas que llegan a la línea de asesoramiento de First Practice Management preguntando cómo despedir de forma segura a alguien en un período de prueba, pensé que sería útil una orientación sobre los períodos de prueba. Hay pruebas sustanciales que sugieren que los periodos de prueba aumentan la probabilidad de que los nuevos empleados tengan éxito en sus nuevas funciones. El propósito de un periodo de prueba es permitir un periodo de tiempo específico para que el empleado y el empleador evalúen la idoneidad del papel después de tener experiencia de primera mano. Por un lado, da al empresario la oportunidad de evaluar objetivamente si el nuevo empleado es adecuado para el puesto teniendo en cuenta su capacidad, sus habilidades, su rendimiento, su asistencia y su conducta general. Por otro lado, da al nuevo empleado la oportunidad de comprobar si le gusta su nuevo trabajo y su entorno.
No hay ninguna ley que determine la duración del periodo de prueba. Sin embargo, existe la expectativa de que el empresario sea razonable. Lo normal es que el periodo de prueba no dure más de seis meses, y tres meses cuando el empleado se traslada a un nuevo puesto interno. En ocasiones, el periodo de prueba puede ampliarse, aunque esto debe mencionarse en el contrato de trabajo.
