Prácticas de contratación y retención de personas con discapacidades
En cuanto a la integración laboral, la norma se mantiene intacta y sólo introduce modificaciones terminológicas como la eliminación de la palabra “minusválido” por “persona con discapacidad” y de “inserción / integración” por “inclusión”.
Según la Ley General de Discapacidad, en su artículo 42.1, aquellas empresas públicas y privadas que empleen a 50 o más trabajadores (número total de empleados) están obligadas a que al menos el 2% de ellos tengan certificado de discapacidad (porcentaje de discapacidad igual o superior al 33%).
La excepcionalidad y las medidas alternativas son un mecanismo propuesto por la LGD para facilitar a las empresas el cumplimiento de la ley por medios distintos a la contratación directa cuando la empresa justifique la imposibilidad de incorporar trabajadores con discapacidad.
– Alegación de causas. Cuando existan, y así lo acredite la empresa, causas de carácter productivo, organizativo, técnico o económico que motiven la especial dificultad para incorporar trabajadores con discapacidad a la plantilla de la empresa.
Respuesta a las personas con problemas intelectuales y de desarrollo
Desde 2005, nuestro trabajo en la Oficina de Empleo se inspira en una filosofía basada en dos principios fundamentales: por un lado, conseguir que las personas con discapacidad intelectual se involucren en la sociedad y en el mundo laboral y, por otro, conseguir que las personas con discapacidad puedan vivir plenamente, si podemos darles un apoyo eficaz para conseguirlo.
Para ello, nuestro principal objetivo es hacer que las personas con discapacidad intelectual sean más empleables y dotarlas de las competencias profesionales que necesitan para ser más competitivas en el mercado laboral actual, promoviendo el desarrollo de sus habilidades y capacidades personales para que puedan participar plenamente en el mundo del trabajo y de la sociedad.
Los dos pilares fundamentales de nuestra metodología son:FORMACIÓN PARA LA INCLUSIÓNLa adquisición de conocimientos teóricos y prácticos a través del “learning by doing” en el que el alumno se implica de forma activa y dinámica desde el primer momento y se desarrolla en él la necesidad de resolver situaciones problemáticas junto con todo aquello que le permita participar en la sociedad.
Igualdad de oportunidades de empleo para las personas con discapacidad
Esta obligación empresarial ha sido objeto de una creciente atención por parte de la Inspección de Trabajo en los últimos años, lo que ha dado lugar a campañas específicas destinadas a promover el conocimiento de esta obligación, así como a la sanción de los incumplimientos detectados.
El artículo 42.1 de la Ley General de derechos de las personas con discapacidad y de su inclusión social establece que las empresas que empleen a 50 o más trabajadores están obligadas a contratar al menos a un 2% de empleados con discapacidad. Además, establece que, en circunstancias excepcionales, podrán quedar exentas total o parcialmente de esta obligación en determinados casos, siempre que se apliquen las medidas alternativas que determine la ley.
En relación con esta obligación empresarial son aplicables varias normas complejas de ámbito autonómico, nacional e internacional y existe muy poca jurisprudencia al respecto. Por ello, es especialmente relevante el criterio establecido por las Autoridades Laborales y la Inspección de Trabajo y Seguridad Social. Por ello, resulta de gran interés el Criterio Técnico de la Inspección de Trabajo 98/2016, que recoge los criterios interpretativos aplicables y las actuaciones prácticas en las inspecciones provinciales. A lo largo de este breve comentario, haremos referencia a los puntos fundamentales de este documento.
Contratar hoy en día significa buscar en lugares alternativos para
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Más de 7,7 millones de personas en edad de trabajar en el Reino Unido son discapacitadas o padecen alguna enfermedad. Históricamente ha habido una diferencia importante entre la proporción de personas discapacitadas empleadas y la de personas no discapacitadas.
Debe realizar ajustes razonables para apoyar a los solicitantes de empleo y a los empleados discapacitados. Esto significa garantizar que las personas discapacitadas puedan superar cualquier desventaja sustancial que puedan tener al realizar su trabajo y progresar en el mismo (Ley de Igualdad de 2010).
El Pasaporte de Adaptación a la Salud es un documento que rellenan las personas con una discapacidad o un problema de salud para ayudarles a identificar el apoyo adicional que necesitarán como consecuencia de su discapacidad o problema de salud en el lugar de trabajo. Esto podría incluir la provisión de:
