Indemnizacion fin contrato temporal

Indemnizacion fin contrato temporal

Descubra sus derechos en The Employment Law Show: S5 E13

En principio, un contrato de trabajo de duración determinada no puede rescatarse antes de su finalización. No por el empresario, pero tampoco por el trabajador. El contrato finaliza por ministerio de la ley una vez transcurrido el periodo acordado. Sólo si se ha acordado una cláusula de rescisión provisional, es posible la terminación anticipada. En este blog hablaremos de la extinción de un contrato de trabajo de duración determinada con y sin cláusula de rescisión anticipada.

No obstante, el empresario debe solicitar al UWV o al juzgado de distrito (en función del motivo del despido) la autorización para rescindir el contrato de trabajo. Además, no puede existir ninguna prohibición de preaviso (por ejemplo, incapacidad laboral) y debe respetarse el plazo de preaviso.

Si no se ha acordado ninguna cláusula de rescisión provisional en el contrato de trabajo de duración determinada, entonces, en principio, no se puede rescindir el contrato antes de tiempo. Esto sólo es diferente en el caso de la terminación durante el período de prueba o de un despido sumario válido (en neerlandés: ontslag op staande voet). Sin una cláusula de rescisión provisional, ambas partes pueden solicitar al tribunal de distrito la rescisión anticipada del contrato de trabajo.

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Normas de terminación del trabajo (नौकरी से निकालने के नियम)

Si tienes un contrato de trabajo con una duración determinada, casi siempre será posible rescindirlo anticipadamente. Sin embargo, hay una serie de consecuencias que pueden surgir si decide hacerlo.

Debe considerar el plazo de preaviso que desea dar en caso de que quiera cambiar de empleo. Recomendamos un preaviso de 4 semanas. Aunque, dependiendo de la naturaleza de su trabajo y de cualquier otra disposición que tenga efecto después de la finalización del contrato, como una cláusula de restricción, debe buscar asesoramiento sobre el preaviso adecuado.

El artículo 117 de la Fair Work Act 2009 (Cth) (“FW Act”) establece, en general, el preaviso que los empleadores deben dar, en ausencia de una cláusula contractual, para la terminación del contrato.    El artículo 118 de la FW Act establece que un laudo o un acuerdo de negociación empresarial (“EBA”) puede prever el preaviso de rescisión por parte de los trabajadores.

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Sin embargo, algunas personas se encontrarán en circunstancias que se salen de la norma y no podrán cumplir el plazo de preaviso exigido. Por ejemplo, es posible que desee buscar otra oportunidad de trabajo con poca antelación o que no esté claro si existe un periodo de preaviso.

Casos de despido constructivo – Show de Derecho Laboral: S1 E17

En el momento de la finalización de la relación laboral, el trabajador tiene derecho a un preaviso o a una indemnización en lugar de un preaviso. Los empresarios deben ser conscientes de sus obligaciones. El incumplimiento de las normas de preaviso mínimas en virtud de la Ley de Normas Laborales puede dar lugar a una mayor indemnización por daños y perjuicios en su contra.

La parte 8 de la ley establece las obligaciones mínimas del empresario en materia de preaviso de cese de la relación laboral, tanto para los empleados individuales como para los grupos de empleados. Las obligaciones se aplican a cualquier tipo de cese de la relación laboral, excepto cuando el cese se produce por una causa justa o cuando el empleado cesa voluntariamente por dimisión o jubilación.

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El cese es simplemente el fin de la relación laboral. Sin embargo, en determinadas circunstancias puede no estar del todo claro si se ha producido un cese o cuándo es la fecha efectiva del mismo.

El artículo 1 de la ley define la extinción como un despido que no es temporal. Un despido temporal es un despido de hasta 13 semanas en un periodo de 20 semanas consecutivas, o en el caso de un empleado con derecho a reincorporación, un despido que supere el periodo de reincorporación. Una vez que el despido supera este periodo, se considera un despido.

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