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Ventajas de los contratos temporales

Acerca deAutor: Manos Matsaganis, Nirina Rabemiafara y Terry WardInstitución: Los jóvenes de Europa se han visto especialmente afectados por la recesión: a mediados de 2013, la tasa de desempleo entre los menores de 24 años superaba el 23%. Una gran proporción de los trabajadores de este grupo de edad están empleados con contratos temporales en lugar de permanentes (42% en comparación con sólo el 10% de los trabajadores de 25 a 64 años). Aunque los contratos temporales o de duración determinada pueden ser un trampolín en la transición de la educación al trabajo, también pueden atrapar a los jóvenes en empleos inseguros. Este informe del European Restructuring Monitor se basa en datos de corresponsales de 28 Estados miembros de la UE y Noruega. Examina las razones del crecimiento de los contratos de trabajo temporales en toda la UE y explora la situación del acceso a la protección social de los jóvenes con estos contratos. Examina las medidas puestas en marcha en varios países para regular el uso de estos contratos -a menudo con el fin de fomentar la transición a los contratos estándar- y, por último, presenta las opiniones de los interlocutores sociales sobre la cuestión.

Tremendo crecimiento de los empleados a tiempo parcial y temporales

Los últimos meses han obligado a los ejecutivos a replantearse todas las facetas de sus operaciones. Durante los prolongados paros, muchas industrias (como la manufacturera), se paralizaron, mientras que otras (como la de comestibles, la de venta online o la de servicios de entrega) se esforzaron por gestionar los cambios en el comportamiento y la demanda de los consumidores. Los niveles históricos de desempleo resultantes, la incertidumbre económica y la posibilidad de nuevos brotes han echado por tierra las estrategias empresariales existentes. Al mismo tiempo, muchas empresas cambiaron todas sus operaciones al trabajo a distancia, una disrupción inicial que también descubrió nuevas posibilidades para el futuro.

Más allá de la rápida evolución de la demanda de determinadas competencias, las empresas también se apresuran a adaptar sus prácticas de contratación, incorporación y gestión del trabajo temporal a distancia. Mientras tanto, la pandemia ha hecho que los posibles empleados se replanteen sus expectativas de empleo: muchos buscan trabajar con organizaciones con un propósito alineado con el clima actual. Aunque el aumento de la oferta debería ser una bendición para las empresas que contratan, las regulaciones adicionales hacen que el ahorro de costes en el actual mercado asimétrico no esté asegurado.

El impacto del empleo temporal en la productividad

… el objetivo de la adaptación es garantizar que un empleado que pueda trabajar lo haga. En la práctica, esto significa que el empresario debe acomodar al empleado de manera que, sin causarle dificultades indebidas, le garantice que pueda trabajar. El objetivo de la obligación de adaptación es garantizar que las personas que, por lo demás, son aptas para trabajar no queden excluidas injustamente cuando las condiciones de trabajo puedan adaptarse sin dificultades excesivas.

La prueba no es si al empresario le resultaba imposible adaptarse a las características del empleado. El empresario no tiene la obligación de modificar las condiciones de trabajo de manera fundamental, pero sí tiene la obligación, si puede hacerlo sin dificultades excesivas, de adaptar el lugar de trabajo o las funciones del empleado para que éste pueda realizar su trabajo[120].

Los requisitos de la Convención sobre los Derechos de las Personas con Discapacidad establecen que los Estados Partes, incluido Canadá, deben adoptar medidas para garantizar que las personas con discapacidad tengan acceso a la justicia, la educación y el empleo en condiciones de igualdad[121].

Contrato de trabajo temporal

La normativa sobre trabajadores cedidos de 2010 otorga a los “trabajadores cedidos” el derecho a la igualdad de trato (con el personal permanente que trabaja en la misma organización), pero esto no es lo mismo que el derecho a adquirir un contrato permanente.  La jurisprudencia ha sido bastante coherente en cuanto a que la mayoría de los trabajadores cedidos no son “empleados”, aunque puede haber circunstancias en las que los trabajadores cedidos se hayan convertido en empleados del usuario final. En última instancia, los trabajadores cedidos no tienen derecho a un estatus de empleo permanente, pero esto puede ocurrir en función de la realidad de cada caso, utilizando las pruebas “normales” de estatus de empleo de reciprocidad de obligaciones, control sobre el trabajador e integración en la organización del cliente. Los trabajadores cedidos tienen derecho a ser informados sobre las vacantes con el usuario final y, por lo tanto, deben tener la misma oportunidad que un trabajador permanente comparable para encontrar un trabajo permanente con el contratante. Los trabajadores cedidos no tienen preferencia sobre los empleados fijos del empleador, aunque, obviamente, no debe producirse ninguna discriminación por razón de una característica protegida, como la raza, el sexo o la religión.En el caso Coles contra el Ministerio de Defensa (2015), el Tribunal de Apelación del Empleo (EAT) sostuvo que, en el caso de los trabajadores cedidos: Existe el derecho de los trabajadores cedidos a ser informados de las vacantes, pero esto no significa que también se les tengan que ofrecer entrevistas.