Contrato de trabajo en el sector de la hostelería
El éxito de una empresa depende en gran medida de sus empleados. Si se crean contratos de trabajo que incluyan las condiciones y los beneficios adecuados, no habrá malentendidos y se podrá crear el equilibrio perfecto entre vida y trabajo. En Bradford Jacobs, este es nuestro objetivo, y apoyamos a empresas de más de cien países en la creación de contratos laborales conformes y equilibrados. Nuestro equipo en Alemania hace un seguimiento diario de las leyes y normativas alemanas para estar debidamente al tanto de las actualizaciones que pueden aplicarse en los contratos de trabajo. Utilizando nuestro servicio PEO y EOR podemos proporcionar contratos laborales conformes para los empleados en Alemania, incluyendo los beneficios locales. Para apoyar sus planes, hemos hecho esta guía que incluye los fundamentos de los contratos de trabajo en Alemania. Después de leer esta guía lo sabrá todo sobre la seguridad social, los plazos de preaviso y el promedio de horas de trabajo.
Si una empresa extranjera quiere contratar empleados residentes en el marco de su expansión global en Alemania, debe cumplir la normativa de contratación en materia de impuestos, cotizaciones a la seguridad social y legislación laboral, así como colaborar o adherirse a cualquier convenio colectivo, sindicato o comité de empresa. En Alemania, los acuerdos laborales se determinan en contratos de trabajo escritos, que son obligatorios por ley. Hay dos tipos principales de contratos de trabajo que se practican: el contrato indefinido y el contrato de duración determinada. Sin embargo, el contrato indefinido es el tipo de contrato estándar.
Modelo de contrato de trabajo
Introduzca su número de teléfono¿No puede esperar a que le llamen? Llámenos ahoraIntentamos responder a las llamadas en 30 segundos Hable con un asesor: 01273 9155779am – 6.30pm Lunes – Jueves 9am – 5.30pm Viernes ¿Quieres estar al tanto?
Programar mi llamadaAl enviar, usted acepta nuestra política de privacidadProgramemos su llamadaLas llamadas suelen durar entre 10 y 15 minutos y tendrá la oportunidad de hacer cualquier pregunta que desee. Estamos disponibles de 9:00 a 18:30 de lunes a jueves y de 9:00 a 17:30 los viernes.
Contrato de trabajo deutsch
Los empleadores están adoptando acuerdos de contratación múltiple tras el resultado de recientes casos judiciales, en los que el Tribunal del Circuito Federal ha dado luz verde a los empleadores para contratar personal en más de un papel, y aplicar diferentes tasas de pago y términos contractuales a cada papel.
¿Cómo funciona esto? Los acuerdos de contratación múltiple o de doble empleo pueden ofrecer varias ventajas tanto a los empresarios como a los empleados, especialmente en una empresa caracterizada por la diversidad de funciones. Por ejemplo, un empleado puede tener dos contratos a tiempo parcial para desempeñar diferentes funciones con un mismo empleador, o bien puede ser contratado para desempeñar una función permanente y luego trabajar de forma ocasional en otra función. Cada contrato de trabajo sería independiente y se trataría con independencia del otro. Esto significa que un empleado puede ser contratado para trabajar más de 38 horas ordinarias combinadas sin que se le paguen las horas extras.
NOTA: Dado que se trata de una nueva legislación, existe la posibilidad de que se recurra. Póngase en contacto con nosotros para que le ayudemos a implantar acuerdos de contratación múltiple para cualquiera de sus empleados que reúnan los requisitos necesarios, o si tiene alguna pregunta sobre cuestiones de recursos humanos en su empresa.
Múltiples contratos de trabajo con el mismo empleador
Los titulares relacionados con los diputados y los segundos empleos han dominado los medios de comunicación recientemente, y algunos han ganado mucho más de lo que cabría esperar. Sin embargo, el riesgo de que se produzcan conflictos laborales por un segundo empleo no es algo exclusivo de nuestros representantes parlamentarios.
Un empresario puede negar su consentimiento. Sin embargo, debe ejercer su discreción de forma razonable y considerar si el papel secundario supondría algún riesgo o causaría un perjuicio a su negocio antes de hacerlo. Otras consideraciones pueden ser la naturaleza de las funciones, la antigüedad del empleado y el número de horas trabajadas. No actuar de forma razonable podría dar lugar a una demanda por despido improcedente constructivo si el empleado está dispuesto a llegar hasta ahí.
Si el contrato no se pronuncia al respecto, el empresario podría denegar el permiso basándose en el término implícito de confianza si considera razonablemente que la segunda función supondría un riesgo o causaría un perjuicio a la empresa. Si el empleado se niega a renunciar a la segunda función, puede tener motivos para despedirlo por algún otro motivo sustancial.
