Despido uk
La reciente tendencia de “despedir y volver a contratar” consiste en que los empresarios despiden a los empleados (con preaviso contractual) y luego los vuelven a contratar en condiciones revisadas. Se trata de una táctica cada vez más utilizada por los empresarios para iniciar cambios en los contratos de trabajo cuando los empleados no están de acuerdo con las modificaciones propuestas.
A pesar de que esta práctica está prohibida en Irlanda, España y Francia, no es infrecuente en el Reino Unido. De hecho, el TUC informa de que, desde el inicio del cierre, casi uno de cada diez trabajadores británicos ha tenido que volver a solicitar su puesto de trabajo en peores condiciones o se arriesga a ser despedido definitivamente.
El sindicato Unite se ha mostrado muy crítico con el despido y la recontratación, alegando la injusticia que supone para los empleados en un momento de enorme adversidad, en el que se ha ofrecido un importante apoyo gubernamental a los empleadores, con disposiciones como el plan de mantenimiento del empleo por coronación.
Un empleador que desee modificar las condiciones de trabajo de un empleado no tiene muchas opciones, y las que existen probablemente serán rechazadas por los empleados (y sus sindicatos) si los cambios son perjudiciales para el empleado.
¿Se puede recuperar el trabajo después de haber sido despedido?
Los trabajadores que han sido despedidos injustamente pueden recuperar su puesto de trabajo mediante una acción legal. Si un trabajador puede demostrar que el despido fue ilegal, el tribunal puede ordenar al empresario que lo reincorpore, además de indemnizarlo por los salarios perdidos.
¿Es legal el despido y la recontratación en el Reino Unido?
El “despido y recontratación”, también conocido como “despido y recontratación”, no es una práctica nueva. Está legalmente permitida en el Reino Unido, pero conlleva un grave riesgo de costosas reclamaciones y repercusiones comerciales más amplias si no se gestiona o aplica correctamente.
Despedir y recontratar
En otras palabras, el artículo 22(3) de la Ley de Trabajo Justo considera que, en algunas circunstancias, el servicio que no es continuo puede considerarse continuo en función de las razones de los períodos de ausencia[3].
El empleado fue contratado por un primer empleador, luego lo dejó y en el plazo de 3 meses comenzó a trabajar para el segundo empleador, que era una “entidad asociada” del primer empleador. Se consideró que se trataba de un traspaso de empleo en virtud del artículo 22, apartado 7, de modo que no se interrumpía la continuidad del servicio. No importaba si el empleado renunciaba a su empleo con el primer empleador o era despedido por éste.
Política de recontratación
Una relación laboral suele terminar cuando una de las partes dimite; o, si un empleado incumple su contrato, puede dar lugar a un despido. Una relación laboral también puede terminar por acuerdo mutuo entre las partes.
La pérdida de un empleo, ya sea por dimisión, despido o similar, es grave y puede tener consecuencias dramáticas para la persona afectada. Por eso es importante que los empleados conozcan sus derechos si se encuentran en esta situación. La Ley de Entorno Laboral regula todas las acciones relacionadas con la terminación de una relación laboral para los empleados tanto del sector privado como del municipal. Más información sobre las condiciones de empleo en la administración pública
Según el artículo 15-1 de la Ley del Entorno Laboral, antes de que un empresario dé el paso de despedir a un empleado, este tema debe discutirse con el empleado en cuestión y (posiblemente) con su representante sindical. Durante esta reunión, el empresario debe explicar las razones por las que se está considerando el despido. El trabajador debe tener la oportunidad de hacer su propia declaración. El empresario no debe tomar ninguna decisión definitiva sobre el despido antes de que se hayan presentado y evaluado la declaración y la información del trabajador.
Terminación india
Un empleado que tiene la intención de dimitir debe notificar su dimisión a su empleador con una antelación razonable.1Lazarowicz v. Orenda Engines Ltd.(1961) 1960 CanLII 151 (ONCA); Oxman v. Dustbane Enterprises Ltd., 1988 O.J. No. 2067 (Ont. C.A.)(reg. requerido)
La dimisión debe ser voluntaria. La dimisión debe reflejar objetivamente la intención de dimitir o una conducta que evidencie dicha intención. Debe ser clara e inequívoca. La determinación de si las palabras o los actos del empleado equivalen a una intención de dimitir se realiza en función del contexto. Un tribunal considerará las circunstancias circundantes y determinará si una persona razonable, viendo el asunto objetivamente, habría entendido que el empleado había renunciado inequívocamente.2véase Kieran v. Ingram Micro Inc., 2004 CanLII 4852 en los párrafos. 27 y 30 y Danroth v. Farrow Holdings Ltd., 2005 BCCA 593 at para. 8; Si la dimisión no es voluntaria, el empleado habrá sido despedido sin causa y tendrá derecho a una indemnización por despido.
El estado de ánimo del empleado es una consideración relevante para determinar si las circunstancias objetivas reflejan o no una verdadera intención de dimitir. Por lo tanto, la dimisión tiene un componente objetivo y otro subjetivo.3Véase Beggs v. Westport Foods Ltd., 2011 BCCA 76 at paras. 36-37 y Avalon Ford Sales (1996) Limited v Evans, 2017 NLCA 9 en el párrafo 24;