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¿Trabajas en el mundo empresarial en España? Si eres empresario o trabajador de una empresa, es importante que conozcas la nueva reforma laboral española 2021-2022, una normativa que busca mejorar las relaciones laborales en el país. ¿Sabes de qué estamos hablando? Entonces, en este artículo te daremos los detalles que necesitas.
En diciembre de 2021, el Consejo de Ministros aprobó el Real Decreto-Ley 32/2021 de medidas urgentes para la aplicación de una reforma laboral que contribuya a la transformación del mercado de trabajo, así como en la estabilidad del empleo en el país.
Los contratos fijos-discontinuos se establecen para trabajos relacionados con actividades productivas estacionales o de temporada o aquellos que, sin tener este carácter, son de naturaleza intermitente y tienen periodos de ejecución ciertos, determinados o indeterminados.
En este sentido, las empresas de trabajo temporal pueden celebrar este tipo de contratos. Además, también pueden realizarlos las empresas que ofrecen servicios en el marco de la ejecución de contratos mercantiles o administrativos.
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01/03/2022.- El 31 de diciembre de 2021 entró en vigor el Real Decreto-Ley 32/2021, de 28 de diciembre, de medidas urgentes para la reforma laboral, la garantía de la estabilidad en el empleo y la transformación del mercado de trabajo.
La reforma laboral se dirige principalmente a la contratación temporal, con el objetivo de reducir la elevada tasa de temporalidad en el mercado laboral español y, en consecuencia, potenciar la contratación indefinida.
Por ello, se hace una nueva mención expresa a la presunción iuris tantum del carácter indefinido del contrato de trabajo, que se recoge en el apartado primero del artículo 15 del Estatuto de los Trabajadores.
En concreto, la reforma laboral contempla los contratos formativos (artículo 11 del Estatuto de los Trabajadores), los contratos de corta duración (artículo 15 del Estatuto de los Trabajadores) y los contratos fijos-discontinuos (artículo 16 del Estatuto de los Trabajadores).
Lo primero que se observa al leer el nuevo artículo 11 del Estatuto de los Trabajadores es que las dos categorías de contrato de formación preestablecidas se denominan de forma diferente. Así, el contrato de aprendizaje se denominará a partir de ahora contrato formativo por alternancia y el contrato de prácticas, contrato para la obtención de la práctica profesional.
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El 30/12/2021 se publicó la norma que, mediante un acuerdo entre el Gobierno, los representantes sindicales y la patronal, sentó las bases de la llamada reforma laboral que entró en vigor el último día del año.
La duración máxima de estos contratos es de 6 meses, prorrogables mediante convenio colectivo sectorial hasta un máximo de un año. También los de duración reducida en el tiempo (campañas de descuento, Navidad, etc.); esta modalidad sólo puede utilizarse durante un máximo de 90 días al año, pero no de forma continuada.
b) Para sustituir a personas con derecho a la reserva de un puesto de trabajo, igual que el contrato de interinidad vigenteSin embargo, el trabajador sustituido y el sustituyente podrán coincidir durante un periodo máximo de quince días al inicio de la relación laboral.
c) Requisitos formales. Los contratos de interinidad deben especificar con precisión el motivo de la contratación temporal, las circunstancias concretas que la justifican y su conexión con la duración prevista.
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El Real Decreto-Ley 32/2021, de 28 de diciembre, de medidas urgentes para la reforma laboral, la garantía de la estabilidad en el empleo y la transformación del mercado de trabajo tiene como objetivo, entre otros, acabar con la temporalidad y la precariedad laboral en el mercado de trabajo español, así como incrementar los niveles de competitividad y productividad de las empresas mediante la formación de los trabajadores.
El nuevo contrato de formación en alternancia pretende compatibilizar la actividad laboral remunerada con los correspondientes procesos formativos. Este contrato sustituye al antiguo contrato para la formación y el aprendizaje. Puede celebrarse con personas sin cualificación profesional.
La actividad realizada por el trabajador debe estar directamente relacionada con las actividades de formación, coordinada e integrada en un programa de formación común. La figura del tutor está sujeta a la normativa, así como los planes individuales de formación elaborados para cada trabajador.
– La retribución será la establecida en el convenio colectivo. Cuando éste no esté regulado, la retribución no podrá ser inferior al 60% (primer año) o al 75% (segundo año) de la cuantía establecida para el grupo o nivel profesional correspondiente, no siendo nunca inferior al salario mínimo.
