Trabajar más allá de la fecha de finalización del contrato
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En general, un contrato de cero horas es aquel en el que el empresario no garantiza al individuo ninguna hora de trabajo. El empleador ofrece al individuo trabajo cuando surge, y el individuo puede aceptar el trabajo ofrecido, o decidir no aceptar la oferta de trabajo en esa ocasión.
Estas orientaciones no abarcan a los auténticos autónomos que trabajan sin horario. Por ejemplo, un fontanero autónomo puede aceptar el trabajo que le ofrezcan sus clientes habituales en régimen de cero horas, pero sigue siendo autónomo.
Una persona se beneficiará de los derechos laborales asociados a su estatus laboral y las personas con un contrato de cero horas tendrán el estatus laboral de “trabajador” o de “empleado”.
¿Cómo se llama un contrato que ha terminado?
Cuando un contrato finaliza porque todas las partes del acuerdo han cumplido o completado todos sus deberes y obligaciones estipulados contractualmente según lo negociado, se suele decir que el contrato se ha cumplido.
¿Qué ocurre cuando se cancela un contrato?
¿Qué significa rescindir un contrato? Rescindir un contrato significa poner fin al mismo antes de que las partes lo hayan cumplido en su totalidad. En otras palabras, antes de que las partes cumplan todas sus respectivas obligaciones exigidas por el contrato, su deber de cumplirlas deja de existir.
Plantilla de rescisión de contrato
Si tiene un contrato de trabajo con una duración determinada, casi siempre será posible rescindirlo anticipadamente. Sin embargo, hay una serie de consecuencias que pueden surgir si decide hacerlo.
Deberá considerar el tiempo de preaviso que desea dar en caso de que quiera cambiar de empleo. Recomendamos un preaviso de 4 semanas. Aunque, dependiendo de la naturaleza de su trabajo y de cualquier otra disposición que tenga efecto después de la finalización del contrato, como una cláusula de restricción, debe buscar asesoramiento sobre el preaviso adecuado.
El artículo 117 de la Fair Work Act 2009 (Cth) (“FW Act”) establece, en general, el preaviso que los empleadores deben dar, en ausencia de una cláusula contractual, para la terminación del contrato. El artículo 118 de la FW Act establece que un laudo o un acuerdo de negociación empresarial (“EBA”) puede prever el preaviso de rescisión por parte de los trabajadores.
Sin embargo, algunas personas se encontrarán en circunstancias que se salen de la norma y no podrán cumplir el plazo de preaviso exigido. Por ejemplo, es posible que desee buscar otra oportunidad de trabajo con poca antelación o que no esté claro si existe un periodo de preaviso.
Período de preaviso Suiza
Cuando ha habido una serie de contratos de duración determinada y la renovación es una mera formalidad, la Comisión de Trabajo Justo puede mirar más allá de los términos del contrato a la realidad de la relación laboral[6].
El mero hecho de que un empleador haya decidido no ofrecer un nuevo contrato de trabajo al final de un contrato de duración determinada que representa un verdadero acuerdo de las partes para que la relación laboral llegue a su fin a más tardar en una fecha determinada no constituirá por sí mismo una terminación por iniciativa del empleador[7].
Sin embargo, cuando el contrato de trabajo tiene una duración contractual definida pero no muestra un acuerdo de que la relación laboral finalizará cuando el plazo expire (como en la situación D’Lima[8] de una serie de contratos tipo de corta duración), la decisión del empresario de no ofrecer un nuevo contrato puede convertirse en una consideración relevante para determinar si ha habido una terminación por iniciativa del empresario[9].
La demandante estaba empleada con un contrato de trabajo de cinco años de duración, renovable por acuerdo. El contrato contenía una cláusula que permitía la rescisión durante la vigencia del mismo mediante un preaviso, pero sólo en caso de incumplimiento por cualquiera de las partes. Se consideró que no se trataba de un derecho de rescisión amplio o incondicional durante la vigencia del contrato y que, por tanto, se trataba de un contrato de duración determinada.
Modelo de carta de dimisión de Suiza
Las Directrices sobre la jubilación y los contratos de duración determinada están dirigidas a los empresarios y a los trabajadores, y pretenden garantizar que los trabajadores de más edad, que desean continuar en el empleo, no sean discriminados en sus lugares de trabajo.
Las directrices se centran en la amenaza de discriminación derivada de la oferta de contratos de duración determinada a personas que superan la edad de jubilación obligatoria. Consideran las cuestiones prácticas que surgen de la concesión de contratos de duración determinada a los trabajadores que superan la edad de jubilación obligatoria, y explican cómo pueden abordar estas cuestiones tanto los empresarios como los trabajadores.
Las Directrices consideran la fijación de la edad de jubilación obligatoria y el despido de los trabajadores que alcanzan dicha edad. Ambas acciones están sujetas al requisito de “justificación objetiva”. Las Directrices exploran lo que significa “justificación objetiva” y lo que implica la prueba pertinente.
Tanto el sector privado como el público están explorando actualmente las oportunidades y afrontando los retos que plantea el envejecimiento de la mano de obra. Estas Directrices tienen un doble objetivo: equiparar a los empresarios en el cumplimiento de las obligaciones derivadas de las Leyes de Igualdad en el Empleo; e informar a los empleados sobre su derecho a la igualdad de trato en el lugar de trabajo.
