Riesgo de trabajar sin contrato
Las relaciones laborales se presumen “a voluntad” en todos los estados de EE.UU. excepto en Montana. Estados Unidos es uno de los pocos países donde el empleo es predominantemente voluntario. La mayoría de los países del mundo permiten a los empleadores despedir a los empleados sólo por causa. Algunas de las razones que se aducen para mantener la presunción de voluntariedad son el respeto a la libertad de contratación, la deferencia del empresario y la creencia de que tanto los empresarios como los empleados están a favor de una relación laboral a voluntad en lugar de la seguridad en el empleo.
La voluntad también significa que un empleador puede cambiar los términos de la relación laboral sin previo aviso y sin consecuencias. Por ejemplo, un empleador puede alterar los salarios, terminar los beneficios o reducir el tiempo libre pagado. En su forma no adulterada, la norma estadounidense de la voluntad deja a los empleados expuestos a un despido arbitrario y repentino, a un horario de trabajo limitado o de guardia en función de las necesidades del empleador, y a recortes sin previo aviso del salario y las prestaciones.
La presunción de voluntariedad es una norma por defecto que puede ser modificada por contrato. Por ejemplo, un contrato puede establecer un plazo específico de empleo o permitir la terminación sólo por causa. Normalmente, las empresas estadounidenses negocian acuerdos de empleo individuales sólo con los empleados de alto nivel. Los convenios colectivos suelen establecer que los empleados representados sólo pueden ser despedidos por causa.
¿Qué pasa si dejas un trabajo con contrato antes de tiempo?
Considere las sanciones: Algunos contratos enumeran las penalizaciones que los empleados deben pagar si abandonan su contrato antes de tiempo. Éstas pueden consistir en tasas o deducciones de tu última nómina. También es posible que renuncies a algunas bonificaciones o beneficios si te vas antes de tiempo.
¿Cuáles son las tres excepciones a la doctrina del empleo a voluntad?
Las tres principales excepciones del derecho común son el orden público, el contrato implícito y el pacto implícito de buena fe.
No tengo contrato de trabajo, ¿cuáles son mis derechos?
Muchas personas se sorprenden al saber, ya sea por un contrato de trabajo o por el manual del empleado, que son empleados “a voluntad”. Esto significa que su empleador puede despedirle en cualquier momento y por cualquier motivo, con o sin previo aviso. Un empresario tiene derecho a acercarse a un empleado a voluntad y decirle: “No me gusta que tu color favorito sea el morado. Estás despedido”. Hay muy pocos recursos, si es que hay alguno, para usted, a menos que su empleador haya hecho algo para violar sus derechos de empleado o haya infringido las leyes laborales.
Todos los estados, excepto uno (Montana), han adoptado leyes que protegen al empresario en el empleo a voluntad. En Montana, el empleador no tiene que tener una buena causa para despedirle. A menos que usted haya firmado algún tipo de contrato de trabajo que establezca que no puede ser despedido sin una buena causa, se asume que usted es un empleado a voluntad.
Muchas veces, el empleador dirá directamente que usted es un empleado a voluntad. Por el contrario, los empleados han ganado casos en los que sus empleadores les dijeron que sólo podían ser despedidos por una buena causa. Incluso declaraciones tan ligeras como: “Siempre tendrás un lugar aquí, mientras sigas trabajando bien”, se han considerado como que el empleador NO sigue la ley de empleo a voluntad.
Empleo a voluntad frente a contrato
Hay muy pocas leyes sobre el trabajo que se aplican. Una de ellas es una ley de 1866 que prohíbe la discriminación racial en los contratos. Por otro lado, la ciudad de Nueva York y tres estados -California, Washington y Pensilvania- extienden otras protecciones laborales a los contratistas. ¿Qué no se aplica? La Ley de Estadounidenses con Discapacidades, la Ley de Discriminación Laboral por Edad y el Título VII de la Ley de Derechos Civiles, así como diversas protecciones de salud y seguridad en el lugar de trabajo. Los empresarios argumentan que los contratistas, por definición, controlan sus propias condiciones de trabajo y, como agentes libres, necesitan menos protecciones.
“Las mismas protecciones en las que el supervisor y el gerente controlan el lugar de trabajo, controlan al trabajador, no son pertinentes en la relación de contratista independiente”, dice Camille Olson, una abogada que representa a los empresarios. Pero hay quien se pregunta si muchos de los contratistas actuales gozan de verdadera independencia y control sobre su propio trabajo. La etiqueta de contratista se utiliza a menudo de forma incorrecta, dice David Weil, decano de la Escuela Heller de la Universidad de Brandeis y antiguo funcionario del Departamento de Trabajo bajo el mandato del presidente Barack Obama, que se encargó de hacer cumplir las leyes sobre salarios justos. Weil afirma que muchos empleadores se limitan a etiquetar más puestos de trabajo como contratados para trasladar el coste y el riesgo a los trabajadores, que quedan así con menos prestaciones y derechos. “La mayoría de la gente no se da cuenta de lo mucho que ha cambiado el lugar de trabajo”, al volverse tan dependiente de los contratistas, dice. “El recurso que históricamente se les proporcionaba tampoco existe”. La representante Eleanor Holmes Norton, demócrata que representa a Washington D.C. en la Cámara de Representantes, quiere cambiar eso. Este año, presentó una propuesta para ampliar la protección contra la discriminación a los trabajadores contratados.
Contrato a voluntad
La Oficina de Programas de Cumplimiento de Contratos Federales responsabiliza a quienes hacen negocios con el gobierno federal -contratistas y subcontratistas- de garantizar que no discriminan por motivos de raza, color, sexo, orientación sexual, identidad de género, religión, origen nacional, discapacidad o condición de veterano protegido. También nos aseguramos de que los contratistas cumplan con su obligación afirmativa de eliminar las barreras a la igualdad de oportunidades de empleo.
En 2020, la administración Trump publicó una norma final, que entró en vigor el 10 de diciembre de 2020, “Obligaciones de no discriminación de los contratistas y subcontratistas federales: Procedimientos para resolver la posible discriminación en el empleo”. La regla de 2020 restringió indebidamente la amplia discreción de la OFCCP para hacer cumplir la ley. Su imposición de normas de prueba formulistas que deben aplicarse a todos los casos perjudica a los trabajadores al socavar la capacidad de la OFCCP para llevar efectivamente toda la gama de casos dentro de su autoridad y eliminar los obstáculos a la igualdad de oportunidades de empleo.
La OFCCP investiga y pone remedio a la discriminación en el lugar de trabajo, tanto en respuesta a las quejas de particulares u organizaciones como a través de evaluaciones de cumplimiento de los contratistas federales programadas de forma neutral. Durante las evaluaciones de cumplimiento, obtenemos y analizamos información sobre los procesos de contratación, compensación, promoción y otros procesos de un contratista para identificar posibles violaciones. A través de estas evaluaciones, la agencia puede identificar problemas como la discriminación en la contratación y la remuneración, que a menudo no se abordan a través de un proceso de denuncia, porque los trabajadores normalmente no saben por qué no fueron seleccionados o lo que se paga a sus colegas.
