Contrato temporal imprevisible

Contrato temporal imprevisible

Contrato ejecutable

EspañaEl Real Decreto Ley 32/2021, de 28 de diciembre, establece medidas urgentes en materia de reforma laboral, garantía de estabilidad en el empleo y transformación del mercado de trabajo. Está previsto que la nueva normativa entre en vigor el 30 de marzo de 2022.

Tras la derogación de la reforma laboral, se han establecido nuevos criterios, como en el caso de los contratos temporales. Para evitar la temporalidad de los contratos, se prioriza la contratación indefinida. Se suprime el contrato de obra y servicio, y los contratos de duración determinada sólo se permiten en los siguientes casos:

Frustración del contrato

– las partes aplican una política de “business as usual” en la medida de lo posible- consideraciones para las empresas que celebran nuevos contratos frente al actual brote de coronavirus- consideraciones clave – cláusulas de fuerza mayor, derechos de rescisión, cláusulas MAE, declaraciones y garantías

Las partes tienen recursos limitados bajo el derecho común inglés cuando un contrato se vuelve imposible de cumplir. Las partes contratantes pueden evitarlo incluyendo una cláusula de fuerza mayor en sus contratos. La finalidad de una cláusula de fuerza mayor es excusar a una parte del cumplimiento de un contrato tras la ocurrencia de un acontecimiento que escapa al control razonable de la parte y que ha obstaculizado el cumplimiento del contrato o lo ha hecho imposible.

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Los acontecimientos de fuerza mayor son aquellos que son imprevisibles e inevitables y, en los contratos comerciales, excusan a una parte de las obligaciones contractuales si impiden su cumplimiento. Las disposiciones de fuerza mayor pueden encontrarse en muchos contratos comerciales de derecho inglés y, en tiempos como los actuales, pueden ser un recurso valioso para determinar cómo las partes pueden navegar por el cumplimiento cuando los problemas están fuera de su control.

Cláusula contractual de circunstancias imprevistas

La parte que rescinde el contrato debe notificar a la otra parte su deseo de rescindirlo durante el periodo de prueba, para que se puedan tomar las medidas necesarias. Dicha notificación debe realizarse con una antelación razonable a la fecha prevista de salida de la empresa, lo que supone un plazo de preaviso. El plazo de preaviso es de 24 horas si el trabajador lleva menos de ocho días en la empresa; en caso contrario, es de 48 horas.

Si el trabajador con contrato de duración determinada puede demostrar que se le ha ofrecido un contrato indefinido, debe informar a su empleador. Si desea que no se le aplique el plazo de preaviso para poder incorporarse a su nueva empresa lo antes posible, debe solicitar el acuerdo de su actual empleador.

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Todos los contratos de duración determinada de al menos seis meses (130 días o 910 horas trabajadas) dan derecho a prestaciones de desempleo, salvo que el contrato se rescinda anticipadamente por motivos distintos a los permitidos por la ley.

Todos los nacionales de países no pertenecientes a la UE ni al EEE -a excepción de Suiza y el Reino Unido- que deseen vivir y trabajar en Francia durante más de tres meses deben tener un permiso de residencia.

Debido a circunstancias imprevistas

2. Los contratos de obras y servicios específicos, los contratos temporales por circunstancias del mercado, acumulación de tareas o exceso de pedidos y los contratos de interinidad formalizados antes del 31 de diciembre de 2021, así como los contratos indefinidos de obra vigentes en la citada fecha, serán aplicables hasta su duración máxima.

5. Se amplían los supuestos de contratos fijos discontinuos y se incrementa la indemnización a percibir en caso de despido, ya que se establece que su antigüedad se calculará teniendo en cuenta toda la duración de la relación laboral y no el tiempo efectivamente trabajado.

6. El convenio colectivo aplicable a los contratistas y subcontratistas será el del sector de la actividad desarrollada en la contrata o subcontrata. El convenio de empresa sólo podrá ser aplicado por el contratista si determina mejores condiciones salariales que el convenio sectorial aplicable.

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La información contenida en esta nota no debe ser considerada en sí misma como un asesoramiento específico sobre el tema que nos ocupa, sino sólo como una primera aproximación a la materia, por lo que es aconsejable que los destinatarios de esta nota se asesoren profesionalmente sobre su caso concreto antes de adoptar medidas o acciones específicas.

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