Contrato fijo discontinuo requisitos

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En este artículo analizaremos el llamado “contrato fijo-discontinuo” español, un contrato indefinido que pocos conocen. Para su aplicación, debemos acudir a lo dispuesto en el artículo 16 del Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores (“ET”) y la normativa de los convenios colectivos de aplicación en la empresa.

Según la normativa, este tipo de contrato podrá celebrarse cuando, dentro del volumen normal de actividad en la empresa, sea necesario realizar trabajos fijos y periódicos que no se repitan en determinadas fechas. Es decir, el contrato fijo-discontinuo está llamado a celebrarse cuando surge la necesidad de realizar trabajos intermitentes o cíclicos, en intervalos de tiempo distintos, pero reiterados en el tiempo y de naturaleza algo similar u homogénea (Sentencia del Tribunal Supremo o “STS” de 24 de febrero de 2016, Recurso 2493/2014).

Por el contrario, si los trabajos discontinuos se repiten en determinadas fechas, según lo dispuesto en los artículos 12.3 y 16.1 del ET, no se trataría de un contrato fijo-continuo sino de un contrato indefinido a tiempo parcial.

¿Qué es un contrato fijo discontinuo?

El contrato fijo discontinuo se realiza en puestos de trabajo temporales dentro de cada año natural, que no se producen en fechas determinadas y dentro del volumen de actividad habitual de la empresa. Es decir, los trabajadores pasan a formar parte de la plantilla fija de la empresa, pero trabajan en un momento determinado del año.

¿Existe el contrato indefinido?

¿Qué es un contrato indefinido? A diferencia de los contratos de duración determinada o eventuales, la definición de contrato indefinido es la de un contrato que no caduca, sino que sigue siendo válido hasta que el empresario o el trabajador deciden poner fin a la relación. A menudo se les llama también contratos indefinidos.

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¿Cuál es la diferencia entre un contrato de duración determinada y uno permanente?

El empleo permanente ofrece una seguridad laboral que los contratos de duración determinada no pueden ofrecer. Cuando se tiene un empleo permanente, el contrato no termina en una fecha determinada. Este tipo de seguridad laboral no es negociable para muchos, especialmente para quienes tienen grandes compromisos financieros, como una hipoteca.

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“Asimismo, podrá celebrarse un contrato fijo-discontinuo entre una empresa de trabajo temporal y una persona contratada por cesión, en los términos previstos en el artículo 10.3 de la Ley 14/1994, de 1 de junio, reguladora de las empresas de trabajo temporal”

Así, vemos como la Reforma Laboral da protagonismo al contrato fijo discontinuo para reducir las altas tasas de contratación temporal. Es evidente, pues, que la contratación temporal es relevante en el compromiso y la voluntad del Estado español de llevar a cabo esta propuesta.

El contrato fijo discontinuo se realiza en puestos de trabajo temporales dentro de cada año natural, que no se producen en fechas determinadas y dentro del volumen de actividad habitual de la empresa. Es decir, los trabajadores pasan a formar parte de la plantilla fija de la empresa, pero trabajan en un momento determinado del año. Además, una vez finalizada la acción laboral, el contrato no se extingue. La relación profesional continúa, ya que los trabajadores bajo este proceso pueden ser llamados de nuevo para el siguiente proceso de trabajo.

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Dimensión del comportamiento y sistemas de medición

Uno de los problemas más comunes del trabajador es entender el tipo de contrato que tiene y cuáles son las consecuencias del mismo. No es algo que sorprenda dada la complejidad normativa del sistema laboral español. Por ello, este artículo abordará las singularidades del contrato fijo discontinuo.

Sin embargo, hay que tener en cuenta que esto no implica que el trabajador sea a tiempo parcial. Para explicarlo de forma sencilla, tiene un trabajo temporal con una jornada completa o parcial pero con la certeza de que el próximo año volverá a trabajar los mismos meses que trabajó el anterior.

Sin embargo, al no saber el volumen de trabajo que habrá el año que viene, se puede modular la jornada y establecerla de forma más orientativa. Por supuesto, siempre hay que respetar las disposiciones relativas a la jornada máxima.

En primer lugar, hay que señalar el tema central de todo contrato de trabajo: la remuneración. En el caso de este tipo de trabajador, el salario se calculará en función de las horas de trabajo que realice. Por tanto, el salario es más variable que, por ejemplo, el de una persona con contrato indefinido.

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El 31 de diciembre de 2021 entró en vigor en España el Real Decreto-Ley 32/2021, de 28 de diciembre, de medidas urgentes para la Reforma Laboral. El objetivo es generalizar la contratación indefinida y limitar la temporal a través de una nueva regulación. Así, la modificación del artículo 15 del Estatuto de los Trabajadores elimina los siguientes contratos:

Para quien esté en posesión de un título universitario, de formación profesional o de educación superior, de un título de especialista, de un máster o de un certificado del sistema de formación profesional. Ahora también para quienes tengan un título de enseñanzas artísticas o deportivas del sistema educativo.

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Una vez transcurrido el periodo transitorio de tres meses concedido desde la entrada en vigor de esta reforma (31 de diciembre de 2021), las empresas deberán ajustar los contratos de sus actuales trabajadores antes del 30 de marzo de 2022 y definir las estrategias de contratación de sus futuros trabajadores mediante la previsión, planificación y organización de sus plantillas.

Artículos relacionados:Carlos RiveroCarlos Rivero es licenciado en Derecho por la Universidad Carlos III de Madrid y cuenta con un Máster en Derecho Laboral y otro en Mediación. Áreas de práctica: Derecho laboral de la empresa y derecho del trabajo. Idiomas de trabajo: Inglés y español. Si tiene una consulta, póngase en contacto con Carlos Rivero

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