Ley sobre la jornada laboral en España
El contrato de trabajo en período de prueba puede celebrarse durante un máximo de tres meses para comprobar las cualificaciones del trabajador y si puede ser contratado para realizar un tipo de trabajo específico. La celebración de otro contrato de prueba con el mismo trabajador sólo puede hacerse en dos casos, por ejemplo: 1) si el trabajador debe ser contratado para realizar un tipo de trabajo diferente o 2) al menos tres años después de la finalización o expiración de un contrato de trabajo anterior, si el trabajador debe ser contratado para realizar el mismo tipo de trabajo.
La duración de un contrato de trabajo de duración determinada y la duración total de los contratos de trabajo de duración determinada celebrados entre las mismas partes no puede ser superior a 33 meses, y el número total de estos contratos no puede ser superior a tres. Si se superan estos límites, los contratos de trabajo se transforman en contratos de duración no determinada.
El contrato de trabajo se celebra por escrito y debe firmarse a más tardar el día en que el trabajador comienza a trabajar. Si no se firma ningún contrato, el trabajador debe recibir una confirmación por escrito de las condiciones del contrato antes de que se le permita empezar a trabajar. Cualquier cambio en las condiciones del contrato de trabajo debe hacerse también por escrito. El empresario debe incluir en el contrato de trabajo información adicional por escrito sobre determinadas condiciones de contratación. Las disposiciones del Código de Trabajo establecen las normas que deben incluirse en el contrato de trabajo y en la información escrita adicional.
Pensión nido
Además, las causas que han motivado este tipo de contrato y su duración deben estar claramente justificadas, siendo obligatoria su forma escrita siempre que su duración sea superior a 4 semanas, y siempre que su jornada sea a tiempo parcial.
Por su parte, si es tu primer empleo joven o si eres menor de 30 años, estás en paro y no tienes experiencia profesional o ésta ha sido inferior a tres meses, las empresas pueden contratarte a través de este tipo de contrato eventual.
Si entre los requisitos que hemos mencionado no has encontrado la obligación de notificar su finalización, esto es porque, según el Real Decreto 2720/1998, de 18 de diciembre que modificó el Estatuto de los Trabajadores en esta materia, nunca son superiores a un año. Por lo tanto, dicho aviso no es necesario.
Por lo tanto, si eres un trabajador contratado a través de un contrato eventual por circunstancias de la producción y, pasado el plazo, no quieres seguir trabajando con la empresa, no tienes que avisar con quince días de antelación.
Al finalizar el contrato, como trabajador tienes derecho a recibir una indemnización del contrato eventual por circunstancias de la producción. Se trata de 12 días por cada año de servicio,según lo establecido desde principios de 2015.
Los trabajadores temporales se consideran un tipo de personal
donde el primer elemento indica el crecimiento condicional esperado de la productividad en el grupo S en el país i en el momento t, el segundo el mismo para el grupo estadounidense y TE es la proporción de TE en el país i en el sector j en el momento t. En particular, el crecimiento de la productividad en (1) es condicional en el sentido de que nuestra hipótesis es válida después de que se hayan eliminado todas las demás variables explicativas que afectan al crecimiento de la productividad; por otra parte, el crecimiento de la productividad es esperado en el sentido de que en (1) es la media de todos los sectores dentro de los dos grupos. Por último, obsérvese que con respecto a la hipótesis estándar de diff-in-diff, en la que sólo se tratan las observaciones del grupo de tratamiento, en nuestro caso suponemos que el impacto del tratamiento es diferente entre los dos grupos. Desde el punto de vista empírico, para dividir las industrias entre sectores cualificados (S) y sectores no cualificados (US), calculamos la proporción entre trabajadores cualificados y no cualificados en cada sector para diferentes años y, a continuación, consideramos la media a lo largo del tiempo como un índice general de la intensidad de cualificación del sector (véase, por ejemplo, Haskel y Slaughter 2002). Por último, tomamos la media de estos índices a través de los sectores y consideramos (no) cualificados aquellos sectores con una intensidad de cualificación (inferior) superior a la media. Este procedimiento nos lleva al indicador binario SSII
Contrato de duración determinada frente a contrato indefinido
Un empleado contribuye con su trabajo y experiencia a una empresa de un empleador o de una persona que dirige un negocio o empresa (PCB)[2] y suele ser contratado para realizar tareas específicas que se agrupan en un puesto de trabajo. En un contexto empresarial, un empleado es una persona contratada para prestar servicios a una empresa de forma regular a cambio de una remuneración y que no presta estos servicios como parte de un negocio independiente[3].
Una cuestión que se plantea en la mayoría de las empresas, especialmente las que están en la economía gig, es la clasificación de los trabajadores. Muchos de los trabajadores que realizan gigs suelen ser contratados como contratistas independientes.
Para clasificar a un trabajador como contratista independiente en lugar de empleado, un contratista independiente debe acordar con el cliente cuál será el producto del trabajo terminado y, a continuación, el contratista controla los medios y la forma de lograr el resultado deseado. En segundo lugar, un contratista independiente ofrece servicios al público en general, no sólo a una empresa, y es responsable de desembolsar los pagos del cliente, pagar los gastos no reembolsados y proporcionar sus propias herramientas para completar el trabajo. En tercer lugar, la relación de las partes suele quedar patente en un acuerdo escrito que especifica que el trabajador es un contratista independiente y no tiene derecho a las prestaciones de los empleados; los servicios que presta el trabajador no son clave para la empresa; y la relación no es permanente[4].
