Salario postdoctoral uzh
Los “contratos de trabajo”, también llamados “contratos de servicio”, se hacen entre empleadores y empleados. Normalmente, describen la naturaleza del nombramiento y detallan las condiciones de control, las horas de trabajo y las tasas de pago. Estos contratos también contemplan la paga por enfermedad, las vacaciones y la maternidad, y explican tanto el mecanismo de resolución de conflictos como las disposiciones de rescisión. Los ingresos derivados de estos contratos quedan fuera del ámbito del IVA.
No existe ninguna base legal que le ayude a distinguir estos dos tipos de contrato. Como se indica en el documento VTAXPER33500, el enfoque debería ser normalmente el mismo para los impuestos directos y el IVA. Sin embargo, cada caso debe considerarse sobre la base siguiente.
Deben establecerse todos los hechos del caso para determinar la naturaleza del contrato entre las partes. Los términos de una cita pueden ser escritos, orales, implícitos o una combinación de los tres. Cuando exista un contrato escrito, debe obtener una copia. No obstante, recuerde que también puede haber condiciones orales o implícitas que deben establecerse y otros documentos que pueden arrojar algo de luz sobre las condiciones de contratación que deben obtenerse.
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Una persona tiene derecho a pertenecer o no a una asociación industrial (por ejemplo, un sindicato o una asociación empresarial). Una persona también tiene derecho a participar o no en una actividad industrial. Es ilegal que una persona tome medidas adversas contra otra por este tipo de razones.
El empresario de Greg se entera de que ha denunciado un problema en el lugar de trabajo al Defensor del Trabajo porque cree que no le pagan el salario mínimo. Greg es degradado y sus funciones cambian sustancialmente porque se puso en contacto con el Defensor del Trabajo. Se trata de una acción adversa contra Greg porque hizo uso de su derecho a preguntar por su salario. Es ilegal.
Jenny dice que si David se marcha tendrán que cerrar temporalmente. Dice que son una empresa pequeña y que no pueden cubrir su ausencia. David se siente obligado a acceder a la petición de Jenny de cobrar sus vacaciones anuales.
Dependiendo de cómo haya planteado Jenny la cuestión a David, esto podría considerarse influencia o presión indebida. Sin embargo, si Jenny dejó claro que David no tenía que cobrar sus vacaciones y que sólo estaba explorando todas las opciones comerciales posibles, es poco probable que su petición se considere influencia o presión indebida.
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Entre los empleados del hogar se incluyen las amas de casa, las asistentas, las niñeras, los jardineros y otras personas que trabajan en su residencia privada o en sus alrededores como empleados suyos. Los reparadores, fontaneros, contratistas y otros empresarios que prestan sus servicios como contratistas independientes, no son sus empleados. Los trabajadores domésticos son sus empleados si usted puede controlar no sólo el trabajo que realizan, sino también cómo lo hacen.
Los impuestos de la Seguridad Social y de Medicare, también conocidos comúnmente como impuestos FICA, se aplican tanto a los empleados como a los empleadores, y cada uno de ellos paga el 7,65 por ciento de los salarios. Por lo general, el empresario está obligado a retener de los salarios la parte del impuesto FICA que corresponde al empleado. Si paga un salario en efectivo de 2.400 dólares o más en 2022 (este umbral puede cambiar de un año a otro) a cualquier empleado doméstico, generalmente debe retener el 6,2% de la seguridad social y el 1,45% de los impuestos de Medicare (para un total del 7,65%) de todos los salarios en efectivo que paga a ese empleado, a menos que prefiera pagar la parte de la seguridad social y los impuestos de Medicare de su empleado con sus propios fondos. También debe pagar la parte que le corresponde de la seguridad social y los impuestos de Medicare, que también es el 7,65% de los salarios en efectivo (los salarios en efectivo incluyen los salarios que paga con cheque, giro postal, etc.).
Tipo de derechos laborales
HagaSu planificación empresarial y su justificación deben ser claros y precisos en cuanto al “por qué” y el “qué” quiere conseguir, así como en cuanto a la probabilidad y el impacto comercial del riesgo de no conseguir el cambio.Comunique y consulte a los empleados explicando: el impacto comercial, el riesgo y las posibles consecuencias si no se consiguen los cambios propuestos. Recabar opiniones, alternativas y sugerencias.
Si hay 20 o más empleados que podrían verse afectados por el cambio propuesto, considere la posibilidad de iniciar un proceso de consulta colectiva desde el principio, especialmente si el despido y la recontratación son una posibilidad, aunque siempre con el objetivo de buscar un acuerdo.
Esté abierto a las ideas alternativas que puedan sugerir los empleados o el sindicato. Considere si la oferta de un pago en metálico, vacaciones adicionales u otros incentivos podría garantizar el acuerdo.
No ignore los periodos de consulta legales (un mínimo de 30 días antes de cualquier despido para 20-99 despidos, o 45 días para 100 o más). De lo contrario, podrían concederse costosas indemnizaciones de protección, ya que un despido para volver a contratar en nuevas condiciones es un despido a efectos de la consulta colectiva. La consulta debe comenzar tan pronto como se contemplen los despidos, idealmente incluso antes. La consulta debe ser significativa. Es posible que tenga que demostrar en el tribunal todos los pasos que dio, las reuniones celebradas, las objeciones planteadas y lo que consideró.
