¡¡¡entrevista extra!!! cómo colaborar con diversos
Muchos consideran que las referencias de los empleados son la mejor fuente de contrataciones de calidad. Pero, si bien pueden ayudarle a construir su cartera de candidatos que vienen preevaluados, pueden ser perjudiciales para los esfuerzos de diversidad de su empresa.
Un informe reciente de PayScale muestra que las referencias de trabajo pueden traer más empleados comprometidos a su empresa, pero tienden a beneficiar a los hombres blancos mucho más que a las mujeres o a las personas de color. De hecho, los hombres blancos tienen al menos un 12% más de probabilidades de ser contratados a través de una recomendación que cualquier otro grupo, y obtienen un aumento salarial mucho mayor por ello.
Esto es lo que revela el informe de PayScale sobre el problema de la diversidad en las referencias laborales, y algunas maneras de hacer que su esquema de referencias apoye, en lugar de obstaculizar, los esfuerzos de diversidad de su empresa.
Durante un periodo de cuatro meses en 2017, PayScale encuestó a 53.000 trabajadores para averiguar si habían conseguido su trabajo a través de una recomendación. Más de un tercio dijo que había recibido una recomendación, lo que demuestra el éxito de los planes de recomendación de empleados. De ellos, la mayoría (41%) fueron recomendados por un familiar o amigo, y el 32% por un contacto empresarial.
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Más de un tercio de los trabajadores estadounidenses consiguieron su actual empleo a través de una recomendación de un empleado. En un mercado de talento tan ajustado, es tentador para las organizaciones depender aún más de las referencias de los empleados para cubrir los puestos vacantes; además, los empleados referidos a las empresas reportan mayores niveles de compromiso. Al mismo tiempo, las investigaciones demuestran que las referencias pueden dar lugar a desigualdades salariales y a una mano de obra menos diversa. Entonces, ¿cómo pueden las empresas aprovechar los efectos positivos y minimizar los negativos? Empiece por recopilar y analizar los datos de su empresa sobre la búsqueda de talentos e incentive a los empleados para que recomienden a más mujeres y personas de color.
Más de un tercio de los trabajadores estadounidenses consiguieron su actual empleo a través de una recomendación de un empleado. En un mercado de talento restringido, es tentador para las organizaciones confiar aún más en las referencias de los empleados para cubrir los puestos vacantes, pero un nuevo estudio de PayScale muestra que hacerlo podría conducir a desigualdades salariales y a una fuerza de trabajo menos diversa.
Entre abril y agosto de 2017, PayScale preguntó a unos 53.000 trabajadores estadounidenses cómo habían llegado a solicitar su puesto de trabajo actual y si habían conseguido su empleo gracias a la recomendación de un empleado. También se recogieron otros datos demográficos, laborales y de la empresa como parte de la encuesta.
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Accenture lo hizo el martes, compartiendo datos internos sobre la raza y el género de sus 48.000 empleados en Estados Unidos. Pero la consultora llevó su anuncio un paso más allá y detalló una nueva estrategia destinada a contratar más mujeres y personas de color.
La empresa dijo que pagará a los empleados mayores primas por recomendación si recomiendan a un afroamericano, hispanoamericano, mujer o veterano y ese candidato es contratado con éxito. La empresa todavía está trabajando en la cuantía de la bonificación “mejorada”, dijo Julie Sweet, directora ejecutiva de Accenture en Norteamérica, a The Huffington Post.
En la actualidad, la mejor fuente de contratación para la empresa proviene de los empleados que recomiendan a los nuevos contratados. Con demasiada frecuencia, esa es una forma segura de mantener la plantilla exactamente igual. Acabas recomendando a tus amigos, que se parecen a ti.
La demografía de Accenture es ligeramente mejor que la que hemos visto en la tecnología: el 64% de los empleados son hombres. La mitad son blancos, el 34% asiáticos, el 7% afroamericanos y el 6% hispanos. La empresa es menos diversa a nivel ejecutivo: el 63% de los ejecutivos son blancos y el 69% son hombres.
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A algunos les encanta la idea de pagar por candidatos de minorías y mujeres. Otros dicen que no les parece bien. Si decide invertir en este enfoque, asegúrese de pensar en los riesgos y en cómo hacerlo bien.
Hay razones por las que algunos levantan las cejas ante la idea. En el caso de la Regla Rooney, algunos apuntan a las entrevistas “falsas” que traen a un candidato diverso sólo para cumplir con la regla. (La razón por la que los reclutadores gastarían tiempo en esto en lugar de encontrar un candidato diverso de calidad es otra conversación). Está claro que una política que obligue a la contratación de personas con diversidad debe contar con el apoyo de los responsables de la contratación.
Puede que la gente siga sin saber a quién remitir. Pida al personal que piense en personas que posean las habilidades no tan obvias que usted necesita. “¿A quién conoces con una energía positiva contagiosa?” O, “¿Quién no baja nunca la guardia?” O, “¿Quién puede unir a diferentes personas?”.
Si su bonificación está vinculada sólo a los referidos que sean contratados, los empleados pueden ser tímidos a la hora de hacer referidos en caso de que no lleguen hasta el final. ¿Por qué no ofrecer una bonificación menor para los referidos que casi sean contratados? La confianza de tus empleados aumentará, especialmente si puedes proporcionarles información sobre los motivos por los que su recomendación no llegó a ser contratada.
