Pago de transición Países Bajos
Incluye a los empleados que actualmente pertenecen a la agencia por un traslado temporal efectuado en virtud del artículo 26 de la ley PS. No incluye a los empleados que normalmente pertenecen a la agencia pero que están en traslado temporal a otra agencia APS.
Existen excepciones limitadas, por ejemplo, cuando el cese se debe a una falta grave (véase la infracción del Código de Conducta de la APS más adelante) o al concluir un periodo de contratación determinado o la finalización de una tarea específica (véase los empleados no permanentes más adelante).
Los laudos, los instrumentos industriales, los documentos de contratación o los contratos de trabajo pertinentes pueden dar derecho a períodos de preaviso más largos que los previstos en la Ley FW. En este caso, se aplicarán los plazos más largos.
Cuando el empleo finaliza y el trabajador tiene derecho a vacaciones anuales retribuidas, se le debe abonar el importe que le correspondería si hubiera tomado ese periodo de vacaciones (artículo 90 de la Ley FW).
Las Normas Nacionales de Empleo (NES) funcionan como una red de seguridad, estableciendo derechos mínimos clave que se aplican a todos los empleados. Las NES no pueden ser excluidas o modificadas por un acuerdo de empresa, un premio moderno o un contrato de trabajo en detrimento de un trabajador.
Derecho laboral Países Bajos
Desde la entrada en vigor de la Ley de Equilibrio del Mercado de Trabajo (Wet Arbeidsmarkt in Balans, “WAB”), se ha añadido a la lista exhaustiva de motivos de despido el llamado motivo i, también conocido como motivo de acumulación. Ya escribimos un artículo sobre este nuevo motivo de despido. El motivo de acumulación da al tribunal la opción de combinar varios motivos de desestimación para constituir un motivo de desestimación “completo”. En caso de una rescisión basada en el motivo de acumulación, el tribunal puede conceder al trabajador una indemnización adicional a la cuota de transición (y posiblemente a la indemnización justa) hasta un máximo del 50% de la cuota de transición. Esta indemnización está destinada a compensar el hecho de que no haya existido un motivo de despido completo.
Al introducir la causa de acumulación, el legislador pretendía ampliar las opciones de despido. Durante los primeros meses de 2020, esta ampliación pareció tener poco éxito. Hasta julio de 2020, todas las solicitudes de rescisión de contratos de trabajo por acumulación fueron rechazadas por los tribunales. Finalmente, el 6 de julio de 2020, el Tribunal de Midden-Nederland admitió la primera solicitud basada en el motivo de acumulación. Recientemente, el Tribunal de Midden-Nederland volvió a admitir una solicitud de rescisión por acumulación.
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Un contrato de trabajo de duración determinada o un contrato para un proyecto específico finaliza por efecto de la ley al expirar el plazo o al terminar el proyecto. A partir del 1 de julio de 2015, el empleador está obligado a notificar al empleado, al menos un mes antes de la finalización de un contrato de duración determinada de seis meses o más, si el contrato de trabajo será prorrogado. El empleador también está obligado a informar a un empleado que tenga un contrato de duración determinada sobre las vacantes con un contrato de trabajo indefinido.
Si un empresario quiere despedir a 20 empleados o más en un plazo de tres meses dentro de una de las áreas de trabajo de la Agencia del Seguro de los Trabajadores, debe notificar y consultar a los sindicatos correspondientes y notificar a la Agencia del Seguro de los Trabajadores su intención de hacerlo. Si el empresario no cumple con su obligación en virtud de esta ley, el trabajador tiene derecho a anular la terminación de su contrato de trabajo.
Se introdujo un pago de transición legal, con efecto a partir del 1 de julio de 2015. A partir del 1 de enero de 2020, los empleados tienen derecho a un pago de transición desde el primer día de trabajo, así como durante los períodos de prueba. El empleado recibirá un tercio del salario mensual por año natural. El pago de transición tiene un tope de 83.000 euros brutos -o si el empleado tiene derecho a un salario anual más alto- entonces un salario anual. El pago de transición no se debe pagar si el empleado rescinde el contrato de trabajo, a menos que esta rescisión sea resultado de acciones gravemente culpables por parte del empresario.
Índice de protección del empleo de la OCDE
Si quiere despedir a un empleado como empresario, debe tener motivos razonables para ello. La ley contiene ahora ocho motivos de despido. El motivo de despido elegido determina el procedimiento a seguir. A partir del 1 de enero de 2020 se introducirá un nuevo motivo de despido en la WAB: el motivo de acumulación.
La Ley de Trabajo y Seguridad (WWZ) establece que cada motivo de despido debe ser suficiente por sí mismo para rescindir el contrato de trabajo. Por tanto, el empresario no puede sumar motivos de despido para justificar un despido. El estricto régimen de despido ha hecho que en los últimos años muchas solicitudes de despido hayan sido rechazadas por los tribunales. El 1 de enero de 2020 se añadirá una causa de despido que permitirá acumular las causas de despido entre sí. Esta causa de acumulación facilita al empresario el despido de un trabajador.
Se añadirá un nuevo componente al artículo existente, el motivo de acumulación o “motivo i”. El motivo de acumulación significa que los empresarios pueden combinar dos o más motivos en una solicitud de despido, de manera que se produzca una situación en la que el empresario no pueda seguir manteniendo el contrato de trabajo. Los motivos de acumulación no están relacionados con los motivos de despido a través del UWV (Organismo de Seguro de Empleo). Tampoco se puede realizar una acumulación de estos motivos.
