Rescisión del contrato de trabajo
Tanto el empresario como el trabajador pueden poner fin a la relación laboral en cualquier momento mediante un preaviso. Sin embargo, la fecha de finalización de la relación laboral no es arbitraria, por ejemplo, la fecha en que se da el preaviso de finalización. Este será el caso sólo si el empleo se termina por una razón importante mediante una llamada terminación extraordinaria o una terminación sin previo aviso.
En cualquier otro caso, ambas partes de un acuerdo de empleo normalmente tienen que cumplir con los periodos de preaviso acordados por ley o por contrato. El periodo de preaviso se concede para que cada parte tenga tiempo suficiente para preparar la finalización de la relación laboral. El periodo de preaviso permite al trabajador buscar un nuevo empleo y al empresario encontrar un sucesor para la próxima vacante.
El periodo mínimo de preaviso legal para ambas partes es de cuatro semanas, que entra en vigor el decimoquinto día o el final de un mes natural. A partir de entonces, el periodo de preaviso para un despido por parte del empresario aumenta en función de la duración del empleo del trabajador:
¿Cómo se escribe una carta para rescindir un contrato?
Estimado [Nombre], Esta carta es para informarle que a partir de [fecha], ya no necesitaremos sus servicios. Hemos disfrutado trabajando con [nombre de la empresa] pero, debido a [razones], hemos decidido rescindir nuestro contrato. Todas las entregas pendientes deben ser completadas antes de que nuestro contrato sea oficialmente terminado.
¿Qué es la rescisión del contrato?
La rescisión del contrato es la terminación legal del mismo antes de que una o varias de las partes hayan cumplido sus obligaciones acordadas. Solo las partes que han firmado el contrato pueden rescindirlo.
¿Cómo puedo despedir a un empleado en Alemania?
El empresario puede rescindir el contrato de trabajo unilateralmente, bien mediante un preaviso ordinario que respete el plazo de preaviso correspondiente, bien mediante una rescisión extraordinaria con efecto inmediato. Ambas formas de rescisión, ordinaria y extraordinaria, están sujetas a restricciones legales.
Cese de la relación laboral – deutsch
Al igual que cualquier otro contrato, el contrato de trabajo puede finalizar por diversas razones y de diferentes maneras. Sin embargo, la terminación del contrato de trabajo está sujeta a normas especiales que difieren en muchos aspectos del derecho contractual general. Estas normas especiales se recogen actualmente en la llamada “Ley de despidos” (Ley de extinción del contrato de trabajo y de los contratos de duración determinada de 1989), que prevé y regula las siguientes formas de extinción a) la caducidad (ver quiebra , expiración del contrato de trabajo de duración determinada , caducidad (del contrato de trabajo ); b) el mutuo acuerdo de las partes (ver extinción por acuerdo ); c) el despido por parte del empresario; d) la dimisión del trabajador, con o sin causa justificada; e) el desistimiento del contrato por cualquiera de las partes durante el periodo de prueba ; y f) la desaparición de puestos de trabajo por causas objetivas (ver despido individual ).
Tras varios intentos de modificar la legislación de 1975-76 en el sentido de reducir la rigidez de la garantía de seguridad en el empleo, finalmente se promulgó la nueva “Ley de despidos” (Decreto-Ley nº 64-A/89). Su innovación más significativa fue la previsión de una forma de despido individual basada en causas objetivas (despido individual) y no, como hasta entonces, únicamente por motivos relacionados con la conducta del trabajador. Sin embargo, se han mantenido las dos características principales de la legislación anterior el principio de uniformidad, según el cual se aplican las mismas normas a todos los contratos de trabajo, independientemente de la naturaleza del trabajo o de la índole y el tamaño de la empresa (sólo se hacen excepciones para algunos tipos especiales de contrato, como los que cubren el trabajo doméstico, el trabajo portuario y el trabajo agrícola); y el principio de “inderogabilidad” (ius cogens ), que prohíbe como principio general el establecimiento de normas diferentes (más o menos favorables para los trabajadores) por convenio colectivo o en virtud de un contrato de trabajo individual (artículos 2 y 59).
Motivos de la rescisión del contrato de trabajo
Debido a sus graves consecuencias, los despidos deben declararse de forma clara e inequívoca. Por lo tanto, la voluntad de poner fin a una relación laboral, y el momento en que debe terminar, deben figurar con absoluta claridad en la notificación de despido.
La terminación de la relación laboral por despido o por acuerdo de terminación debe constar por escrito para ser válida. El requisito legal de la forma escrita no puede obviarse mediante un acuerdo laboral, un convenio colectivo o un acuerdo de empresa. Un despido con defectos de forma es nulo y no puede ser subsanado.
El empresario debe respetar el plazo de preaviso aplicable a la finalización de la relación laboral. El plazo básico de preaviso de despido es de cuatro semanas a contar desde el día 15 o el último día de un mes natural. Este plazo de preaviso aumenta en función de la antigüedad del trabajador. El contrato de trabajo puede prever plazos de preaviso más largos. Los convenios colectivos pueden prever plazos de preaviso más cortos.
Contrato de rescisión deutsch
La terminación y oferta de otro empleo implica la terminación de un contrato de trabajo existente, con una oferta de un nuevo acuerdo. En esta situación, se aplican las mismas normas que para la terminación ordinaria.
Toda relación laboral debe estar regulada por un contrato de trabajo escrito. El contrato estipula el marco de la relación laboral y, por lo general, no puede ser modificado unilateralmente por el empresario o el trabajador.
La prerrogativa de gestión del empresario está limitada por el contrato de trabajo. Los cambios importantes o materiales no pueden tener lugar a menos que las partes hayan acordado celebrar un nuevo contrato, o que el empresario emita un preaviso formal de despido, es decir, el despido y la oferta de otro empleo.
Hay que determinar en cada caso si los cambios son importantes. Para algunos cambios, el empresario tiene derecho a ejercer su prerrogativa de gestión. El principio fundamental es que las características fundamentales del puesto de trabajo no deben modificarse de forma significativa, y los cambios deben estar dentro del marco de la relación laboral que las partes han establecido.
